Casi todas las empresas que incorporan perfiles junior tienen prácticas, y pocas las tratan como lo que
pueden ser: el canal de captación más fiable y más barato del que disponen. La diferencia entre un
programa de prácticas y una sucesión de becarios no está en el presupuesto. Está en un puñado de
decisiones que se toman antes de que llegue la primera persona.
Por qué es el mejor canal que tenéis
Un proceso de selección convencional para un puesto junior consiste en decidir, a partir de un
currículum y dos conversaciones de una hora, si alguien va a funcionar en un equipo. Es un ejercicio de
predicción con poca información, y por eso una parte de esas incorporaciones no sale bien.
Unas prácticas de seis meses sustituyen esa predicción por una observación. Al terminar sabéis cómo
trabaja esa persona, cómo recibe una corrección, cómo se relaciona con el equipo y a qué velocidad
aprende. Y al revés también: esa persona sabe cómo es la empresa de verdad, lo que reduce de forma
notable la probabilidad de que se vaya a los tres meses de firmar.
A eso se añade el tiempo de arranque. Alguien que ya conoce las herramientas, los procesos internos y
a quién preguntar rinde desde la primera semana. Una incorporación externa tarda entre dos y tres
meses en llegar a ese punto.
Lo que hay que decidir antes de recibir a nadie
Casi todos los programas que no funcionan fallan aquí, y el síntoma es siempre el mismo: la persona
llega y nadie sabe exactamente qué va a hacer.
Para qué queréis el puesto. Hay dos respuestas legítimas y conviene elegir una. Si es para cubrir
tareas de apoyo que el equipo no alcanza, el programa funcionará como refuerzo y no debería
plantearse como cantera. Si es para formar a alguien con vistas a incorporarlo, el puesto tiene que
incluir tareas que enseñen algo, y eso implica aceptar que los primeros meses esa persona produzca
poco. Los programas que prometen lo segundo y organizan lo primero son los que acaban con una
rotación completa cada semestre.
Quién va a ser el referente. Una persona concreta, con nombre, que dedique un rato identificable a la
semana. No el departamento, no quien esté libre. Es la variable que más explica la diferencia entre
unas prácticas de las que se sale queriendo quedarse y otras de las que se sale sin haber aprendido
nada.
Aquí conviene tener en cuenta una regla que ya es exigible. El Real Decreto 1065/2025, en vigor desde
el 17 de diciembre de 2025, desarrolla el régimen del contrato formativo y establece que cada persona
puede tutorizar simultáneamente a un máximo de cinco trabajadores con contratos formativos, o de tres
en centros de trabajo de menos de treinta personas. Para las prácticas con convenio universitario el
marco es otro, pero la proporción es una buena referencia en cualquier caso: un tutor con seis personas
a cargo no tutoriza a ninguna.
Qué va a aprender, por escrito. El mismo Real Decreto exige, para el contrato formativo para la
obtención de práctica profesional, un plan formativo individual que recoja el itinerario formativo y laboral,
el sistema de tutoría y de evaluación y la identificación del tutor. Más allá de la obligación, es el
documento que convierte seis meses de tareas sueltas en una progresión: qué hará el primer mes, qué
se le irá dando después y qué debería saber hacer solo al final.
Cuánto y en qué condiciones. Una decisión de posicionamiento además de presupuestaria. En áreas
donde la mayoría de las empresas remunera las prácticas, no hacerlo reduce mucho el número de
candidaturas y sesga las que llegan.
La conversación que hay que tener el primer día
Hay una franja de expectativas que si no se aclara al principio genera problemas al final: qué pasa
cuando terminen las prácticas.
Lo que funciona es decirlo con precisión, aunque la respuesta no sea la que la otra persona espera. Si
existe la posibilidad de incorporación, conviene explicar de qué depende y cuándo se decidirá. Si en
este momento no hay vacante prevista, decirlo también: se agradece más de lo que parece, y evita que
alguien rechace otras opciones esperando algo que no va a llegar.
Lo que no funciona es la ambigüedad amable. «Si todo va bien, ya veremos» se interpreta como un
compromiso, y cuando en junio no hay oferta, la persona se va con la sensación de haber sido
engañada y lo cuenta. En un mercado donde las promociones de una misma facultad se conocen entre
sí, eso tiene coste.
Es también el momento de explicar una cuestión práctica que genera confusión después. Las prácticas
formativas están incluidas en el sistema de Seguridad Social, pero su acción protectora excluye
expresamente la protección por desempleo, la cobertura del Fondo de Garantía Salarial y la formación
profesional, tanto en las remuneradas como en las no remuneradas. Las no remuneradas excluyen
además la incapacidad temporal por contingencias comunes. Dicho de otro modo: ningún periodo de
prácticas genera derecho a prestación por desempleo, y es mejor que eso lo sepa la persona desde el
principio y no al terminar.
Cómo evaluar durante los meses
La evaluación de unas prácticas suele consistir en rellenar el informe que pide la universidad el último
día. Sirve para el expediente y no sirve para decidir una incorporación.
Un esquema ligero y suficiente: una conversación de veinte minutos al mes entre el tutor y la persona,
con tres preguntas fijas. Qué ha hecho que le ha salido bien, dónde se ha atascado, y qué le gustaría
empezar a tocar. Anotado en tres líneas. Al cuarto mes tenéis un historial real sobre el que decidir, y la
persona ha recibido correcciones cuando todavía servían para algo.
Lo que conviene observar en esas conversaciones no es el rendimiento absoluto, que al principio
siempre es bajo, sino la pendiente: si hace falta repetir las mismas indicaciones en el mes cuatro, si
pregunta antes de bloquearse dos días, si ha empezado a proponer cosas. Esos tres indicadores
predicen bastante bien cómo funcionaría esa persona con un contrato.
Cuándo plantear la conversión
El error más común es dejarlo para la última semana. Cuando la decisión se comunica el día antes de
terminar, la persona lleva ya un mes o dos buscando otra cosa, porque nadie espera sin red a que le
digan algo el último viernes. Una parte de las conversiones que se pierden se pierden por calendario,
no por falta de interés.
Seis u ocho semanas antes del final es el momento razonable. Da tiempo a validar el presupuesto
internamente, a definir el puesto y a que la otra persona pueda decidir con calma. Y si la respuesta va a
ser que no, también es mejor darla con esas semanas de margen.
Sobre la figura que toca después hay varias opciones según el caso, y la elección tiene implicaciones
de duración, de retribución y de convenio que conviene revisar con quien lleve la parte laboral en
vuestra organización. Como referencia general, el contrato formativo para la obtención de la práctica
profesional se dirige a quien ya tiene el título, debe firmarse dentro de los tres años siguientes a la
finalización de los estudios, tiene una duración de entre seis meses y un año y un periodo de prueba
que no puede exceder de un mes salvo lo que establezca el convenio. Al terminar, la empresa debe
entregar una certificación, sin efectos académicos, del tiempo, el puesto y las principales tareas.
Qué medir del programa
Cuatro datos al año, que caben en una hoja: cuántas personas pasaron por el programa, a cuántas se
ofreció continuidad, cuántas aceptaron y cuántas seguían en la empresa doce meses después.
El cuarto es el que de verdad informa. Un programa que convierte a seis de cada diez y a los doce
meses conserva a cinco está funcionando. Uno que convierte a ocho y conserva a dos tiene un
problema que no está en la captación, sino en lo que esas personas encontraron al pasar a ser plantilla.
De dónde salen las candidaturas
Un programa bien diseñado necesita además un canal de entrada, y los que funcionan en prácticas no
son los mismos que en una vacante ordinaria.
Las vías con mejor resultado son las que implican contacto directo: los servicios de carreras
profesionales de las facultades de las que interesa el perfil, las ferias de empleo y los eventos de
universidad, y las charlas o sesiones técnicas que algún miembro del equipo pueda dar en un centro.
Tienen en común que la empresa deja de ser un nombre en un portal.
Conviene además tener presentes los plazos académicos, porque son rígidos y no coinciden con los de
la empresa. Las prácticas del primer semestre se deciden entre mayo y julio, y las del segundo entre
noviembre y enero. Abrir la convocatoria un mes después de esas fechas reduce mucho el número de
candidaturas disponibles, por buena que sea la oferta.
Lo que vemos desde el otro lado
En jobinplanet by Talent Point cubrimos programas de prácticas y seguimos en contacto con los
candidatos mientras los hacen, así que escuchamos la versión que no llega al informe final.
Lo que marca la diferencia, según lo que nos cuentan, es casi siempre lo mismo y no cuesta dinero:
saber qué se esperaba de ellos, tener a alguien concreto a quien preguntar y que se les dijera a tiempo
qué iba a pasar al terminar. Las prácticas de las que la gente sale queriendo quedarse no son las mejor
pagadas. Son las que alguien se tomó la molestia de organizar antes de que llegaran.
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