Hay una forma segura de que una feria de empleo salga mal: mandar a dos personas del equipo con un roll-up, un bol de caramelos y la instrucción de recoger currículums. Vuelven con doscientos, nadie los revisa, y al mes siguiente la conclusión interna es que las ferias no funcionan.
El problema no era la feria. Era que nadie había decidido para qué iba la empresa.
Por qué una feria no es un canal de captación más
Publicar una oferta es esperar a que alguien te encuentre. Una feria es lo contrario: durante unas horas tienes delante a cientos de personas que están decidiendo qué hacer con su carrera, y la mayoría no ha oído hablar de vosotros.
Eso cambia la naturaleza de lo que se está haciendo. En un portal compites por aparecer; en una feria compites por resultar interesante frente a los stands de al lado. Es employer branding en su versión más directa: no una campaña, sino una conversación cara a cara. Y para un perfil junior, que no tiene criterio formado sobre qué empresas son buenas empleadoras, esa conversación de cinco minutos pesa más de lo que pesaría en alguien con diez años de experiencia.
Hay además una asimetría útil: el talento junior es difícil de alcanzar por los canales habituales. No está en bases de datos de headhunters, no responde a mensajes en frío porque no tiene perfil consolidado, y muchos ni siquiera están buscando activamente. En una feria universitaria están todos en el mismo sitio el mismo día.
Lo que realmente se lleva una empresa
Contar currículums es la métrica equivocada, entre otras cosas porque en un formato con inscripción previa buena parte de esa información ya la tenéis. Lo que una feria produce, y que otros canales no producen, es esto:
- Visibilidad ante quien todavía no busca. Un estudiante de tercero que os conoce hoy es un candidato de dentro de dos años que ya sabe quiénes sois. Esa es la parte que no aparece en ningún informe del trimestre y que es la más valiosa a medio plazo.
- Conversaciones que filtran mejor que un CV. Cinco minutos hablando con alguien dicen más sobre su interés real que dos páginas de documento.
- Información sobre el mercado. Qué preguntan, qué les preocupa, qué esperan de un primer empleo, qué saben de vuestro sector. Es investigación de mercado gratuita y casi nadie la recoge.
- Benchmarking en directo. Ver quién más está allí, qué perfiles buscan y qué condiciones ofrece es información competitiva que no se consigue de otra forma. En una tarde podéis contrastar vuestra propuesta con la de todo el sector.
Antes: las decisiones que hay que tomar
Casi todo lo que determina si una feria sale bien se decide semanas antes.
Para qué vais. No es lo mismo cubrir tres vacantes concretas que daros a conocer de cara al año que viene. El primer objetivo pide un stand orientado a conversión, con las vacantes visibles y un proceso claro de inscripción. El segundo pide otra cosa: contar quiénes sois y qué se hace en la empresa. Intentar las dos a la vez suele acabar en ninguna.
Quién va. Este es el punto donde más se falla. Enviar solo a recursos humanos es un error clásico: quien mejor vende un puesto técnico a un estudiante de ingeniería es alguien que hace ese trabajo. Y si podéis llevar a alguien que entró junior hace dos años, mejor todavía, porque un estudiante se identifica con esa persona y no con un directivo.
Qué ofrecéis exactamente. Llegar con "buscamos perfiles con talento" no sirve. Vacantes concretas, duración, si es prácticas o contrato, qué se hace en el puesto. La ambigüedad, que en una oferta escrita pasa desapercibida, en persona se nota inmediatamente.
Cómo se recoge el contacto. Decidid el mecanismo antes: formulario, código QR, registro en la plataforma del evento. Y decidid también quién lo va a revisar después y cuándo. Un contacto que se responde a las tres semanas está perdido.
Durante: lo que separa un buen stand de uno vacío
- Nadie sentado detrás de una mesa mirando el móvil. Suena obvio y es lo que más se ve. Un stand con gente de pie, disponible y mirando al pasillo recibe varias veces más visitas que uno donde hay que interrumpir a alguien.
- Preguntad vosotros primero. "¿Qué estudias?" y "¿qué te gustaría hacer al acabar?" abren una conversación real. Empezar con el discurso de empresa la cierra.
- Sed honestos con lo que hay. Si solo tenéis prácticas no remuneradas, decidlo. Alguien que llega a la entrevista y descubre condiciones distintas de las que le contaron en la feria no vuelve, y lo cuenta.
- Anotad en el momento. Una nota de tres palabras junto a cada contacto vale más que el currículum entero cuando revisáis la lista una semana después.
- Aprovechad el programa del evento. Muchas ferias incluyen charlas, mesas redondas o talleres. Participar en una os pone delante de una sala entera, no de quien pasa por vuestro stand.
Después: donde se pierde casi todo el retorno
Esta es la parte que casi nadie ejecuta bien, y es donde se decide si la inversión ha valido la pena.
Contactad en los tres días siguientes, mientras se acuerdan de la conversación. Un mensaje que hace referencia a algo concreto que se habló convierte mucho mejor que un correo genérico de agradecimiento.
Segmentad antes de escribir. No todos los contactos son lo mismo: hay quien encaja en una vacante abierta ahora, quien encajaría dentro de un año y quien no encaja pero puede recomendaros. Cada grupo necesita un mensaje distinto, y los tres merecen respuesta. Esa segmentación es lo que convierte una lista de contactos en un pool de candidatos al que podréis recurrir en la siguiente vacante, en lugar de empezar de cero cada vez.
Y responded también a quien no encaja. Es barato, tarda dos minutos y protege la marca empleadora que habéis ido a construir. Alguien que recibe un no cuidado habla bien de vosotros; alguien que no recibe nada después de haber hablado quince minutos con vuestro equipo, no.
Qué medir
Cuatro indicadores, ninguno de ellos el número de currículums:
- Contactos cualificados, entendiendo por tales los que encajan en un perfil que buscáis ahora o a corto plazo.
- Candidaturas que entran en proceso en los dos meses siguientes.
- Menciones espontáneas: cuánta gente dice en una entrevista posterior que os conoció en la feria. Este dato se captura preguntando y casi nadie lo hace.
- Coste por incorporación comparado con el de otros canales, mirado a doce meses y no a un mes.
Dónde estar este otoño
En jobinplanet by Talent Point organizamos JOBarcelona y JOBMadrid, dos de los encuentros de talento junior más grandes de España. La próxima cita es JOBMadrid, el 25 de noviembre, y llega en un momento especial: es la X edición, y viene cargada de novedades.
Lo que vemos cada año es que las empresas que repiten no son las que llevaron el stand más llamativo. Son las que llegaron sabiendo qué buscaban, llevaron a alguien que hace el trabajo y contestaron a todo el mundo la semana siguiente. Eso vale más que cualquier presupuesto de montaje.
Si estáis valorando vuestra presencia en ferias para este curso, conviene decidirlo con margen: la organización de un stand aprovechado empieza semanas antes del día del evento.
🚀 ¿Buscas incorporar el mejor talento junior?
En jobinplanet by Talent Point ayudamos a las organizaciones a atraer, seleccionar e incorporar a los mejores perfiles junior, en todas las áreas de conocimiento o especialización. Diseñamos procesos de reclutamiento y selección ágiles, eficaces y orientados a ofrecer una experiencia excelente tanto a candidatos como a empresas.
Además, potenciamos tu estrategia de Employer Branding, organizamos Talent Days que conectan la marca y cultura con el talento emergente y desarrollamos programas de Onboarding que facilitan una incorporación rápida, efectiva y alineada con la cultura de la organización.
Contáctanos y descubre cómo podemos ayudarte a atraer y fidelizar el talento que impulsará el futuro de tu empresa.
info@talentpoint.es