Hay un momento, normalmente a las tres o cuatro semanas de empezar a buscar, en que la búsqueda
de empleo se convierte en una cuestión de cantidad. Se abre el portal, se filtra por ciudad, y se empieza
a inscribir en todo lo que aparece. Cincuenta candidaturas en una tarde es perfectamente posible. La
sensación de haber avanzado es real, y las respuestas que llegan después casi nunca lo son.
La pregunta de fondo tiene respuesta, aunque no es la que se espera. No se trata de elegir entre
volumen y selección, sino de saber qué parte de la búsqueda se hace en volumen y qué parte no.
Por qué el volumen por sí solo no funciona
Cuando una oferta junior se publica en un portal grande, puede reunir entre doscientas y ochocientas
candidaturas en pocos días. Quien revisa esa lista no lee ochocientos currículums enteros. Hace una
primera pasada rápida buscando tres o cuatro cosas concretas: si la formación encaja, si hay algo que
indique experiencia aunque sea breve, si el perfil está en la ciudad del puesto y si el CV se entiende en
veinte segundos.
Un currículum genérico pasa ese filtro solo cuando el encaje es evidente por sí mismo. Si hace falta
deducirlo, o si el perfil es razonable pero no obvio, se queda fuera. Y la mayoría de los perfiles junior
están justo ahí: son razonables pero no obvios, porque todavía no hay una trayectoria que lo demuestre
sola.
Ese es el problema real del volumen. No es que enviar muchas candidaturas esté mal, es que enviar
muchas candidaturas idénticas concentra todas las probabilidades en el único caso en que funcionan:
cuando el encaje salta a la vista sin esfuerzo.
Lo que pasa cuando no llega ninguna respuesta
El silencio después de treinta candidaturas se interpreta casi siempre como un juicio sobre el perfil.
Suele ser otra cosa. En procesos junior con mucho volumen la criba es rápida y poco fina, y hay perfiles
válidos que se caen por motivos que no tienen que ver con su capacidad: un CV de dos páginas donde
lo relevante está en la segunda, un titular que no dice a qué se dedica la persona, o una candidatura
enviada a una oferta que pedía algo bastante distinto.
Conviene distinguir entre dos situaciones que se parecen mucho desde fuera. Si no llega ninguna
respuesta, el punto a revisar es la candidatura: el CV, el encaje con las ofertas elegidas, cómo se
presenta la experiencia disponible. Si llegan entrevistas pero los procesos no avanzan, el CV funciona y
lo que toca trabajar es la entrevista. Son dos problemas distintos y se arreglan de forma distinta.
Cuántas ofertas tiene sentido trabajar a la vez
Entre cinco y ocho candidaturas semanales bien preparadas es un ritmo sostenible y suficiente. Bien
preparadas significa algo muy concreto: haber leído la oferta completa, saber a qué se dedica la
empresa, y haber ajustado el CV para que lo que esa oferta pide aparezca en la mitad superior de la
primera página.
Ese ajuste no es rehacer el currículum. Son dos o tres cambios: reordenar las competencias para que
las que piden estén primero, reescribir el titular con el nombre del puesto al que se opta, y mover arriba
la experiencia o el proyecto académico que más se parezca a lo que se va a hacer. Veinte minutos por
candidatura, no dos horas.
Ocho candidaturas semanales son unas treinta al mes, que es un volumen alto si cada una está
trabajada. La diferencia con las cincuenta de una tarde no está en el número final, está en que estas
treinta sí pasan la primera criba.
Lo que sí conviene hacer en volumen
Hay partes de la búsqueda donde la cantidad funciona a favor, y suelen ser las que se descuidan.
• Estar presente en varios sitios. Registrarse en los portales donde se publican ofertas junior, tener
el perfil de LinkedIn al día y estar apuntado a las ferias de empleo de la zona. Esto se hace una vez y
trabaja de fondo durante meses.
• Ampliar la red de contactos. Antiguos compañeros de carrera, gente de las prácticas, profesores,
personas conocidas en eventos. No hay que pedirles nada, basta con que sepan a qué te dedicas y
qué estás buscando.
• Apuntarse a procesos abiertos y convocatorias. Los graduate programs, las bolsas de empleo de
las universidades y los procesos de alto volumen de las consultoras y las grandes empresas tienen
plazos fijos. Ahí sí conviene estar en todos los que encajen, porque la selección se hace por pruebas
y no por criba de CV.
La regla es sencilla: donde la selección la hace una persona leyendo, conviene ser selectivo. Donde la
hace un proceso estructurado o depende de estar disponible en el momento adecuado, conviene estar
en todas partes.
Cómo organizar una búsqueda selectiva sin perderse
Una búsqueda de este tipo necesita un registro mínimo, porque a las seis semanas ya no se recuerda a
qué se ha enviado qué versión del currículum. Una hoja de cálculo con cinco columnas es suficiente:
empresa, puesto, fecha de envío, estado y una nota. La nota es la columna que más sirve después,
porque es donde queda anotado qué se contó en la entrevista o qué pidieron.
Con ese registro aparecen patrones que de otra forma pasan desapercibidos. Que las respuestas
llegan de un tipo de empresa concreto y no de otro. Que los procesos se caen siempre en la misma
fase. Que una de las dos versiones del CV funciona mejor que la otra. Son datos que permiten corregir
en lugar de repetir.
Sobre los tiempos, conviene tener una referencia realista para no leer mal el silencio. En procesos
junior pasan entre una y tres semanas desde la inscripción hasta la primera llamada, y el proceso
completo suele llevar entre tres y seis semanas más. Dar por perdida una candidatura a los cuatro días
es prematuro, y escribir para preguntar en qué punto está, pasadas dos semanas, es razonable y no
molesta.
Cuándo sí conviene ampliar
Hay momentos en que ser selectivo deja de tener sentido. Si lleváis dos meses con ocho candidaturas
semanales bien trabajadas y no ha salido nada, el problema probablemente no es la cantidad: es que el
filtro con el que se eligen las ofertas es demasiado estrecho.
Ampliar no significa volver al envío masivo. Significa revisar los criterios: puestos con otro nombre que
hacen lo mismo, sectores que no se habían considerado, ciudades cercanas, empresas más pequeñas
donde el puesto es menos definido pero se aprende más rápido. Muchos primeros empleos aparecen
en sitios que no estaban en la lista inicial, y eso no es renunciar a nada: el primer trabajo no tiene que
ser el definitivo.
La candidatura espontánea, que casi nadie envía
Hay una vía que queda fuera de la discusión entre volumen y selección y que apenas se usa: escribir a
una empresa que no tiene ninguna oferta publicada. Suena a pérdida de tiempo y funciona mejor de lo
que parece, por un motivo sencillo: no hay competencia. Ese correo no entra en una lista de
cuatrocientos, entra en una bandeja donde no hay nadie más.
Lo que hace que una candidatura espontánea se lea es que no parezca un envío masivo. Eso significa
dirigirla a una persona concreta cuando se puede averiguar quién lleva el área, mencionar algo
específico de esa empresa que explique por qué se escribe justo ahí, y decir en una línea qué se busca
y con qué disponibilidad. Cinco o seis líneas, con el currículum adjunto.
El resultado más habitual no es una respuesta inmediata, es que ese correo quede guardado. Muchas
vacantes junior se cubren antes de publicarse, con alguien que ya estaba en una carpeta, y dos o tres
candidaturas espontáneas bien hechas al mes cuestan menos de una hora en total.
Cómo queda repartida una semana de búsqueda
Para hacerse una idea del volumen real de trabajo que implica todo esto, una semana de búsqueda
selectiva se reparte más o menos así: hora y media para revisar ofertas nuevas y elegir las que
merecen candidatura, dos o tres horas para preparar las cinco u ocho candidaturas de la semana,
media hora para los mensajes de seguimiento de lo que está abierto, y un rato suelto para una
candidatura espontánea o para escribir a un contacto.
Son entre cuatro y cinco horas semanales, no una jornada completa. Esa es otra razón para no intentar
sostener cincuenta candidaturas: el tiempo que exigiría hacerlas bien no existe, y el que exige hacerlas
mal se desperdicia entero.
Lo que vemos desde el otro lado
En jobinplanet by Talent Point gestionamos procesos de selección para perfiles junior, así que vemos
las dos caras a la vez: la lista de candidaturas que llega a una oferta y las personas que están detrás de
cada una.
Lo que más se repite no es la falta de perfil. Es la distancia entre lo que una persona sabe hacer y lo
que su candidatura deja ver. Perfiles que encajaban bien y se quedaron fuera de la primera criba
porque lo relevante estaba en el último párrafo, o porque el CV era el mismo para una oferta de
marketing y otra de datos. Casi siempre se arregla con veinte minutos de trabajo por candidatura, y
esos veinte minutos solo existen si no se envían cincuenta a la vez.
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