¿Qué pasa realmente cuando envías tu candidatura a una empresa que usa gamificación en su proceso de selección? ¿Qué evalúan exactamente esos retos y simuladores? ¿Y cómo puede un recién graduado conseguir entrar en una empresa de referencia sin experiencia previa?
En esta conferencia celebrada en JOBarcelona, Mikel Escriche, Human Resources Manager en Gestionet, responde a todas estas preguntas desde dentro. Gestionet lleva 20 años acompañando a empresas como EY, Kiabi, Cepsa e Inditex en la digitalización de sus procesos de selección mediante gamificación e inteligencia artificial. Lo que explica Mikel no es teoría — es la práctica real que ya están usando las empresas que buscan talento junior.
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Muchísimas gracias. Lo primero agradecer la oportunidad que nos brinda JOBarcelona de poder acercar nuestra experiencia y compartir el conocimiento con las personas que ahora mismo están en búsqueda activa de empleo, están buscando quizás su primer empleo y quieren conocer qué estrategias, qué dinámicas y qué metodologías están ahora mismo en boga — y por cuáles apuestan las empresas que quieren incorporar talento.
Voy a empezar con la presentación desde Gestionet. Cumplimos este año 20 años: somos una empresa referente en todo lo que tiene que ver con lo digital llevado a la selección, al onboarding y a otras fases del ciclo del talento. Nos gustaría destacar la diversidad de empresas, sectores y marcas que han confiado en nuestro expertise para pasar de procesos tradicionales a procesos digitales: sector banca, energético, académico, industrial, retail...
¿Qué son las competencias y qué herramientas planteamos para su evaluación?
Nos centramos principalmente en las competencias blandas, en las soft skills. Disponemos de un diccionario competencial de unas 18 competencias y también metodologías gamificadas que ayudan a identificar y evaluar ciertas competencias técnicas.
¿Qué ventajas tiene la gamificación en selección?
Lo primero: hay un alto grado de predictibilidad. No nos inventamos pruebas — seguimos los criterios de la APA (American Psychology Association). Nunca lanzamos una prueba al mercado si no hay una correlación de al menos el 80% con un test tradicional.
Lo segundo: el ahorro de recursos. Nuestras soluciones aportan muchísimo valor en la criba curricular — de todos los candidatos que postulan, identificamos rápidamente con quiénes dar el siguiente paso. La gamificación también supera cualquier limitación geográfica y de tiempo: el proceso se lanza y los candidatos acceden desde cualquier dispositivo, en cualquier momento.
Un dato relevante: Gestionet fue analizado como caso de éxito por la Universidad de Zaragoza tras 4 años acompañando a EY en la captación de talento junior. Las conclusiones del estudio mostraron que se fomenta el compromiso, se reduce la tasa de abandono en los procesos de selección y se trabaja la motivación intrínseca y extrínseca del candidato.
¿Cómo funciona en la práctica?
Tenemos dos tipos de pruebas:
La prueba multicompetencial — un simulador donde hay un escenario que va evolucionando, con acción-reacción entre lo que el candidato va decidiendo y el impacto en los KPI's. Duración aproximada: 45-50 minutos. Evalúa competencias como visión global, capacidad analítica, estrategia, planificación y multitarea.
Las pruebas de retos cortos — pequeñas píldoras de 2-3 minutos donde hay que tomar decisiones en distintos escenarios. El candidato no sabe qué competencias se le están midiendo. Disfruta, juega y se ve provocado a superar los retos. Toda la actividad queda traqueada y medida.
Toda esta tecnología está alojada en nuestra plataforma Identia, que incluye un potente ATS para gestión de currículum, contacto con el candidato, vídeo entrevista y generación de informes.
¿Qué buscan las empresas con todo esto?
Además de identificar el talento, lo que hacen es mejorar su employer branding. Tan importante es serlo como parecerlo. Las empresas que apuestan por este tipo de soluciones transmiten al candidato que entre sus valores está la innovación, el pensamiento disruptivo y la creación de nuevas oportunidades.
Turno de preguntas — consejos directos para candidatos y recién graduados
¿Qué aptitudes se piden hoy en día?
Principalmente soft skills — las competencias transversales que, como decía un cliente, son las que no se entrenan en la universidad. Estamos hablando de negociación, escucha activa, resiliencia, gestión del cambio, autoaprendizaje, orientación a resultados. Entre un 70 y un 80% de nuestros clientes comparten estas competencias. Luego hay otras más específicas de cada cultura de empresa: pensamiento disruptivo, inteligencia emocional, liderazgo.
Una persona recién licenciada, ¿cómo recomiendas acceder a una empresa que le interesa?
Lo primero es gestionar la expectativa. No voy a enviar mi CV a un hospital si no he estudiado medicina y no hay una vacante relacionada con mi perfil. "Es que no me llaman" muchas veces significa que no se está afinando dónde se está enviando.
Lo segundo: identificar si comparto los valores de esa compañía. Hay páginas donde se puede ver la experiencia de empleados y exempleados. Hay que analizar los mensajes que lanza la empresa en redes sociales, qué hace en RSC, en igualdad de oportunidades. Sacando toda esa fotografía, se puede tomar una decisión valiente y acertada sobre si acceder a ese tipo de empresa o no.
¿Cómo conseguir que te den una primera oportunidad?
Lo primero: acercarse a la empresa — estar en foros de empleo donde las empresas vamos a identificar talento. No olvidar la candidatura espontánea. Hacer seguimiento en redes sociales de las empresas que me interesan. Estar en LinkedIn. Contactar con el departamento de talento. No esperar a que vengan a buscarte — ser proactivo.
Y la fórmula de siempre: todos hemos empezado con una beca, con una práctica, con un contrato de colaboración. Eso te da al menos la oportunidad de mostrar quién eres y por qué vales para esa compañía.
¿Cómo crear una red de contactos desde cero?
Empezaría por la parte académica: la universidad, la escuela de negocios. Es una red de redes. Después ampliaría el círculo: hay webinars muy interesantes donde los ponentes son personas contrastadas con las que puedo encontrar puntos en común. También contactar con empresas de talento y selección para que te tengan en mente.
Y empezar a hacer ruido en redes sociales — comentar artículos, mencionar personas. Son como llamadas. Ahí es donde empieza a crecer esa red de contactos que luego puede abrir oportunidades profesionales.
Conclusión: la gamificación no se puede "preparar" — y eso es una buena noticia
La gamificación es una metodología importante, innovadora, que genera una buena experiencia en el candidato. Es tecnología — y especialmente con el trabajo en entornos digitales, se va a apostar cada vez más por los métodos digitales, tanto en selección como en captación y evaluación de competencias.
Y lo más importante para el candidato: con la gamificación, la algoritmia rastrea las conductas reales. No hay ese concepto de "¿qué tengo que responder para dar lo que esperan?" El candidato actúa de la manera más natural. Los mejores resultados los dan los candidatos que simplemente son auténticos.
Mikel Escriche — Human Resources Manager, Gestionet
Lo que esto significa si buscas trabajo ahora
Si estás buscando tu primer empleo y te encuentras con pruebas de gamificación en un proceso de selección, no intentes adivinar qué competencia están midiendo. Mikel lo dice claramente: actúa de la manera más natural, toma las decisiones que tomarías en una situación real. Los algoritmos detectan la autenticidad mejor que cualquier entrevistador humano.
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