Se publica una vacante de entrada, se deja tres semanas y entran doce candidaturas, de las cuales dos encajan. La conclusión inmediata suele ser que no hay talento junior disponible.
Casi nunca es eso. Lo habitual es que la oferta, tal y como está escrita, esté filtrando precisamente a la gente que se quiere atraer.
Una oferta junior no se lee como una sénior
Cuando se publica una posición con experiencia, el destinatario es alguien que ya conoce el mercado. Entiende los eufemismos, sabe traducir "ambiente dinámico" y tiene criterio para valorar si le encaja.
Un candidato junior no cuenta con nada de eso. Es su primer o segundo proceso. No sabe si "valorable conocimiento de X" significa que es imprescindible, no sabe si puede presentarse cuando cumple seis de los ocho requisitos, y no tiene con qué comparar si las condiciones son buenas o malas.
Eso cambia lo que la oferta necesita hacer. No basta con describir el puesto: hace falta información suficiente para que alguien sin experiencia pueda decidir.
El título del puesto es lo primero que filtra
Es el punto que más candidaturas cuesta y el más sencillo de corregir.
Los títulos internos rara vez coinciden con lo que la gente busca. Una vacante llamada "Analista de Soporte a Operaciones Nivel I" no aparece en ninguna búsqueda real, y si el título no aparece, da lo mismo lo buena que sea la oferta.
Los títulos que mejor funcionan son los que usa la gente fuera de la empresa, acompañados de la palabra que indica el nivel. Prueba a cambiar:
- Analista de Soporte a Operaciones Nivel I --> Técnico de soporte junior
- Colaborador del Departamento Comercial --> Comercial junior
- Talento Digital --> Especialista en marketing digital junior
- Becario Departamento Financiero --> Prácticas en finanzas
La palabra que marca el nivel importa especialmente: junior, prácticas o graduate. Muchos candidatos filtran por ella, y una oferta que no la incluye desaparece de esas búsquedas.
Los requisitos filtran por confianza, no por capacidad
Aquí se pierde la mayor parte de los buenos candidatos, y de una forma bastante concreta.
Existe un patrón conocido: ante una oferta cuyos requisitos no se cumplen del todo, mucha gente se autodescarta en lugar de presentarse. Y ese comportamiento no se reparte por igual. Los perfiles con más seguridad se presentan igualmente; quienes dudan de sí mismos, no. El resultado es que una lista larga de requisitos no filtra por capacidad, filtra por confianza.
Hay tres cosas que ayudan:
Distinguir lo imprescindible de lo deseable. En un puesto de entrada, lo verdaderamente imprescindible suele reducirse a la titulación y poco más. Cuando la lista de imprescindibles pasa de cuatro puntos, conviene revisarla.
Revisar la experiencia previa. Es donde más se confunden dos perfiles distintos. Un candidato en prácticas o recién titulado no tiene experiencia por definición, mientras que un junior sí acumula uno o dos años. Cuando una oferta pide un año de experiencia, lo que está buscando en realidad es un junior, no un perfil de entrada, y conviene que la oferta lo refleje: el título, los requisitos y las condiciones cambian bastante entre uno y otro.
Decirlo explícitamente. Una línea del tipo "si cumples la mayoría de los puntos, preséntate igualmente" cambia el volumen y la variedad de candidaturas más que cualquier otra modificación de la oferta.
Los cuatro datos que casi nunca aparecen
Estos son los que deciden si alguien se presenta, y muchas ofertas junior no los incluyen:
- La banda salarial o la ayuda al estudio. Una oferta sin este dato recibe menos candidaturas y peores, porque quien tiene varias opciones no invierte tiempo en un proceso cuya condición principal desconoce. Además, la normativa europea de transparencia retributiva apunta en esa dirección, así que ir adaptándose tiene sentido.
- La figura contractual exacta. No es lo mismo prácticas curriculares, extracurriculares, contrato formativo o contrato ordinario. El candidato necesita saberlo, entre otras cosas porque de ello depende que pueda aceptar.
- La duración y la jornada. Cuántos meses dura, cuántas horas al día y si hay flexibilidad para compaginarlo con clases. Es información que el candidato necesita para saber si puede aceptar, y su ausencia genera muchas candidaturas que después no encajan.
- Qué va a aprender. Es lo que más pesa en la decisión de un perfil junior y lo que menos suele escribirse. Qué herramientas va a manejar, con quién va a trabajar, qué sabrá hacer al terminar.
La descripción del puesto: concreción frente a fórmula
La diferencia entre una oferta que se lee entera y otra que se abandona está casi siempre en el nivel de detalle.
Una versión habitual: "Apoyo al departamento de marketing en las tareas propias del área."
La misma vacante, concretada: "Trabajarás con el equipo de marketing en la publicación de contenidos, la elaboración de informes mensuales de rendimiento y la preparación de las campañas de captación. Aprenderás a manejar las herramientas de analítica y de gestión de campañas que usamos."
La segunda es más larga, y esa longitud está justificada: un candidato junior está intentando imaginarse haciendo ese trabajo, y no puede imaginarse "tareas propias del área".
Con la cultura de empresa pasa lo mismo. "Ambiente joven y dinámico" no aporta nada porque aparece en todas partes. "Somos un equipo de ocho personas, trabajamos con dos días de teletrabajo y hay reunión de equipo los lunes" sí aporta.
Una oferta, antes y después
Cuatro comprobaciones antes de publicar
La primera es leer la oferta sin dar por sabido nada de la empresa. ¿Se entiende a qué se dedica? ¿Se entiende qué haría esa persona un martes cualquiera?
La segunda es contar los requisitos, porque a partir de seis empiezan a restar más de lo que suman.
La tercera es buscar los datos que faltan: salario o ayuda al estudio, figura contractual, duración, modalidad de trabajo y ubicación.
Y la cuarta tiene que ver con lo que pasa después de la oferta. Cuántos clics hay desde la vacante hasta enviar la candidatura, y si el formulario pide datos que ya constan en el currículum. Una oferta excelente con un formulario de veinte campos pierde candidatos igualmente.
Lo que vemos desde el otro lado
En jobinplanet by Talent Point publicamos y gestionamos vacantes junior durante todo el año, y la diferencia entre una oferta que funciona y una que no rara vez está en la empresa o en el sueldo. Está en si el candidato puede hacerse una idea concreta de lo que va a hacer.
Las ofertas que mejor rinden comparten tres cosas: un título que la gente busca, una lista de requisitos corta y honesta, y las condiciones a la vista. Es media hora de reescritura y cambia el volumen y la calidad de las candidaturas que llegan.
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