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Las cualidades imprescindibles para ser un buen líder en la empresa del futuro

Encontrar un trabajo es importante pero una vez pasas la entrevista y tienes tu puesto en una empresa, es igual de importante seguir motivado y con objetivos bien definidos. También saber qué herramientas van a ayudarte en tu camino laboral mejorando como trabajador y aportando ese valor añadido tan buscado.

De aquí es dónde aparecen los líderes, personas con capacidad de trabajo, con un rol constructivo que mejoran los sistemas de trabajo y que guían al resto con sus acciones. Por este motivo te hemos preparado una selección de artículos para ti, para que puedas mejorar en tu trabajo y llegar donde mereces!

  1. Encuentra el trabajo de tu vida y haz del mundo un lugar mejor” La revolución millennial en el mundo del trabajo
  2. ¿Qué acciones te lleva a hacer tu pasión?
  3. Marca personal
  4. ¿Saben los emprendedores lo que es liderar?
  5. Tres lecciones de gestión que ofrecen diez segundos de fútbol
  6. El talento para las empresas
  7. Cuando la felicidad se convierte en una cuestión de supervivencia empresarial
  8. Instintiva falta de voluntad: Procrastinación
  9. Conoce las 7 maneras en las que Big Data Analytics te ayudará a impulsar tu negocio
  10. Estabilidad laboral, lo que no sabías que una ETT quería para ti:
  11. Entrevista a Enrique Moreno, director de Recursos Humanos de Kiabi

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Encuentra el trabajo de tu vida y haz del mundo un lugar mejor” La revolución millennial en el mundo del trabajo

 

¿Te has preguntado alguna vez si tu trabajo te llena? ¿Te levantas por la mañana pensando que querrías dejar de ir a la oficina pero no sabes cuál es tu vocación ni qué es a lo que te gustaría dedicar tu tiempo? Son preguntas tan normales que podría contar con los dedos de una mano las personas que me han dicho “sí, el trabajo en el que estoy es el trabajo de mi vida”.

Además, estoy siendo testigo de que la deshumanización y la precarización de algunas empresas entorno empresarial también ha llevado a una gran cantidad de jóvenes a desmotivarse. Esto es algo triste y mi trabajo me empuja a querer cambiar esta realidad. Con la ayuda de las nuevas generaciones llegaremos a entornos de trabajo que ayuden a las personas a sentirse parte de un proyecto sin renunciar a su salud mental. Pero empecemos por nosotros mismos: ¿qué es lo que nos motiva?

Pero, ¿por qué es tan importante encontrar el trabajo de tu vida? ¿Significa esto que no deberíamos realizar trabajos que no nos gustan? Para nada. Es necesario darse cuenta de la importancia que tiene el trabajo en nuestras vidas, pero no siempre es sencillo o deseable el cambio hacia una tarea más enriquecedora para nosotros mismos.

Os voy a contar algo curioso: el trabajo de tu vida no es tanto el “qué hago” si no el “cómo lo hago”. Tuve un cliente que era licenciado en arquitectura. Le apasionaba esta disciplina hasta el punto de que se pasaba las noches diseñando modelos para empresas en su ordenador. Sin embargo, su empleo durante el día era ser camarero en un bar de copas. Me contaba que le encantaba su trabajo, pasar el día con sus compañeros, aprender de la gente, servir copas, comidas, ver los partidos, disfrutar del ambiente. Había encontrado su “entorno favorable” que encajaba con su personalidad. Había encontrado su “cómo” y seguía investigando sobre su pasión cuando terminaba su jornada. Esta es la clave que no tenemos en cuenta.

En mi caso, yo soy licenciada en periodismo. Me encanta conocer lo que sucede en el mundo, la política, estar al tanto de las noticias, viajar y conocer otras culturas. Sin embargo, un día, ya más mayor, me di cuenta de que lo mío no era estar en una redacción escribiendo. Había descubierto que tenía ganas de emprender. Ahora me dedico a la formación y la terapia y sigo conociendo el mundo desde otras miradas y perspectivas. Este es mi “cómo” y así ayudo a los demás a tener unas vidas más felices, algo que para mí siempre fue fundamental.

He visto más casos de personas insatisfechas por no saber lo que buscan que personas que saben lo que quieren, pero aún no se han propuesto llevarlo a cabo. La insatisfacción nace, muchas veces, de no saber dónde me encontraré bien. El coaching ayuda a establecer tus prioridades, tener más consciencia emocional y alcanzar tu plenitud. Conocerte a ti mismo te ayuda a abrirte a un mundo de posibilidades. Y de verdad, son infinitas. 

 

 

Ana Sanchez Anegon, CEO & Founder de El Animal Emocional

 

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¿Qué acciones te lleva a hacer tu pasión?

 

Seguramente más de una vez te has cuestionado por qué alcanzar los objetivos es algo que se puede ver truncado en el camino por multitud de factores, incluso a veces nos rendimos antes de alcanzarlos alegando nuestra incapacidad o falta de preparación… ¿Has pensado que quizás no únicamente a nivel personal, sino también dentro de las propias organizaciones se plantee mal la base en cuanto el establecimiento de metas? ¿Realmente dedicamos tiempo a analizar el qué queremos conseguir y cómo?¿Volcamos nuestra pasión y ambición en este análisis para delinear nuestros propósitos?

Seguramente muchas de estas cuestiones encuentren una simple explicación en la prisa que nos azota cada día, el automatismo y el estar acostumbrados a vivir sin analizar en exceso... Tomamos más tiempo en correr hacia los resultados que en estudiar como  plantear las metas, en visualizar y analizar … Quizás esta falta de práctica se deba a que no muchos contamos con un sistema que nos apoye a plantear los objetivos desde una postura más basada en el análisis y en la pasión.

Por si no has oído hablar de los OKRs (Objectives & Key results), te dejamos aquí la interesante charla de John Doerr  (capitalista de riesgo en Kleiner Perkins Caufield & Byers en Menlo Park, California , en Silicon Valley, entre otros méritos profesionales) nos habla de la importancia de marcar los objetivos correctos para las razones correctas.

Nos invita a reflexionar sobre cómo conseguir nuestros objetivos respondiendo y planteándonos dos cuestiones cruciales en nuestro Sistema de configuración de objetivos:

  • WHAT: Representa los objetivos

Qué queremos conseguir, porque nuestra pasión y nuestra ambición se deben convertir en nuestro propósito. Nos enseña las pautas de cómo deberían de ser los objetivos: significativos, concretos, orientados a la acción, inspiradores y contrarios al pensamiento disperso.

“Si el corazón no encuentra la rima perfecta con la cabeza, entonces tu pasión es nada”

  • HOW: Representa los resultados clave.

Cómo vamos a conseguir los objetivos. Nos ayuda a identificar lo que son Buenos resultados: específicos y limitados en el tiempo, agresivos pero realistas y por ultimo medibles y verificables.

Una conferencia realmente interesante e inspiradora de la mano de un profesional con una trayectoria más que admirable.

 

Equipo Talent Point

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Marca personal

 

En la actualidad hay un punto clave que no es posible pasar por alto en materia de desarrollo personal y profesional, nuestra marca personal.

Desde que el término personal branding fue acuñado por Tom Peters en 1997 en su artículo “The Brand called you” su popularidad no ha dejado de crecer, alcanzando desde hace ya algún tiempo sus máximos.

 Si reflexionamos desde una de las muchas definiciones de personal branding “la huella que dejamos en los demás” nos plantea muchas cuestiones que en algunos casos o aún no nos hemos llegado a plantear o las respuestas no llegaron al punto de definir nuestra marca personal.

Probablemente el punto de partida para la definición de la marca personal pase por ser muy conscientes de quienes somos, de nuestras habilidades, competencias, pasiones, motivaciones, metas...  Desafortunadamente para la mayoría en la etapa escolar no se nos educó en la introspección y el autoconocimiento, no se premió la diversidad, ni se trabajó bajo la singularidad de los alumnos intentando potenciar aquello que a cada uno nos hace diferentes; es por ello que ya habiendo entrado en el mercado laboral, seguimos pasando estragos para realizar una entrevista y  la parte de “saber vendernos” es algo que aún no conseguimos dominar.

Es difícil de imaginar cómo nos formamos cada vez más y de manera más especializada y somos incapaces de algo tan sencillo como es describirnos a nosotros mismos, en términos de valor, expresando pasión y motivación por conseguir esas ansiadas metas que todavía a veces son difusas, poco concretas o que en el ámbito laboral difícilmente se saben poner fuera de la mera recompensación económica. 

En el plano profesional son diversos los beneficios que obtenemos de trabajar y potenciar nuestra marca personal, algunos de ellos: trabajaremos desde nuestras fortalezas lo cual implica potenciar y mejorar nuestras habilidades y competencias más destacadas, nos lleva a la especilización  y al pensamiento estratégico en la toma de decisiones, nos ayudará a tener una idea más clara y específica de cómo somos, nuestro “yo”, e indudablemente ayudará a fortalecer nuestra autoestima.

Actualmente podemos encontrar múltiples gurús, talleres, actividades y un largo etcétera encaminado a ayudarnos a desvelar el secreto de lo que nos hace únicos y por tanto ayudarnos a responder esa pregunta tan aclamada en las entrevistas, ¿Por qué tú?

Quizás estés pensando que no es necesario acudir a gurús o talleres para que te ayuden a encontrar tu esencia o tus cualidades únicas y que sobradamente te conoces, aun siendo así me gustaría invitarte a reflexionar sobre ello.

 Intenta responderte estas preguntas: Poniéndonos en situación de entrevista ¿Podrías describirte en términos de fortalezas y motivaciones?, ¿Eres consciente de la imagen que proyectas?, como defenderías tu candidatura en un proceso de selección: ¿Por qué tú?; ¿Tienes una estrategia personal?, ¿habitualmente detallas un plan estructurado de metas?, ¿Qué es lo que realmente te apasiona?

Si eres capaz de responder a todas ellas, enhorabuena! Esta es la base para comenzar a potenciar aquello que nos hace únicos.

 En caso contrario, comienza tu proceso de autoconocimiento! es un proceso muy gratificante que puede resultar algo complejo por la falta de costumbre y puede que nos lleve algún tiempo, pero la inversión merece mucho la pena.

Comenzar a pensar más en nuestras habilidades y tratar de potenciarlas es un excelente camino para el crecimiento personal y profesional.

Otro de los factores a tener en cuenta en la marca personal es que a día de hoy somos tan online como offline y es por ello que debemos de transmitir lo mismo en todos los canales. Afortunadamente ya no somos solo CV y contamos con otros medios para añadir un poco más de nuestra marca personal.

Gracias al personal branding y al interés de las compañías en poner el foco de atención en su capital humano entre otros, hacen que poco a poco se vaya humanizando más el ámbito laboral, lo cual es una excelente tendencia!

 

Equipo Talent Point

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¿Saben los emprendedores lo que es liderar?

 

¿Existe alguna relación entre emprendimiento y liderazgo?. ¿Qué características debe reunir un emprendedor?

Emprender no es tan fácil como parece. El proceso de emprendimiento no implica sólo la creación y "puesta en marcha" de la empresa; una vez creada hay que conseguir que se mantenga en el tiempo y que crezca de forma sostenida. Salvo en el caso de los autónomos, que trabajan solos, el resto de los emprendedores trabajan con un equipo de personas. Un equipo del que ellos (los emprendedores) son los líderes.

Por este motivo, si los emprendedores quieren que su empresa funcione y evolucione deben conseguir que el equipo de personas con las que trabajan den lo mejor de sí mismas, aportando todo su conocimiento para que la compañía salga adelante. ¿Cómo? Desarrollando un liderazgo efectivo.

Sergio Edú Valsania, docente del Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas de la Escuela de Negocios y Dirección es especialista en Liderazgo y afirma que se han propuesto tres estilos de liderazgo decisivos para un emprendedor de éxito. Estos estilos, si bien están altamente correlacionados no son exactamente iguales. Se trata de el Liderazgo Auténtico, el Liderazgo Transformacional y el Liderazgo de Servicio.

Por otra parte y puesto que el proceso emprendedor no es un “camino de rosas” los emprendedores deben tener también un buen Psycap (Capital Psicológico Positivo). Este concepto, de reciente incorporación en la Psicología del Trabajo y las organizaciones, ha mostrado ser un importante recurso personal determinante para afrontar adecuadamente las dificultades. El Psycap está formado a su vez por cuatro habilidades: Optimismo, esperanza, resiliencia y expectativas de autoeficacia.

Por último, Sergio Edú Valsania aconseja a todos los emprendedores seleccionar muy bien a los colaboradores adecuados, ya que “el equipo humano es un aspecto decisivo en el éxito de cualquier empresa.  Un buen líder también debe ser capaz de identificar y desarrollar el talento de sus colaboradores”.

Un ejemplo de ello es Steve Jobs, que en una entrevista explicó las dificultades de crear una empresa, ya que aparte de tener que contar con la formación adecuada, requiere una relación constante e intensa con otras personas y saber elegir a los colaboradores que pueden hacer que la empresa tenga éxito o sea un fracaso. De hecho, el fundador de Apple asegura que el éxito depende, en gran medida, de las personas de las que te rodeas, de las que es importante su cualificación, su inteligencia y, sobre todo, su entrega.

 

Gemma Juan, Community Manager y Redactora de Contenidos de la Escuela de Negocios y Dirección 

 

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Tres lecciones de gestión que ofrecen diez segundos de fútbol

 

El reciente campeonato mundial de fútbol 2018 no ha ofrecido momentos especialmente gloriosos para los aficionados a este deporte. La mayor parte de los equipos han presentado unas estrategias de juego muy conservadores y poco ambiciosas, basadas más en el poderío físico de sus jugadores y orientadas más a no perder o a no sufrir demasiados daños, que a imponerse a sus rivales.

Sin embargo, como recientemente explicaba Kenneth Jones en Law.com, el partido de octavos de final entre Bélgica y Japón, dejó, solo en sus últimos diez segundos de juego, varias interesantes lecciones para las organizaciones y equipos de trabajo.

Recordemos el escenario. Se trataba de un partido de octavos de final, es decir, eliminatoria directa. Solo el vencedor pasa a la siguiente fase, el perdedor se vuelve a casa. Tras una primera mitad sin apenas ocasiones, Japón se adelanta 0-2 en la segunda parte. Sin embargo el equipo belga reacciona bien y en el minuto 73 consigue empatar el encuentro. Desde ese momento, ambos equipos buscan con decisión la meta rival y en dos ocasiones los japoneses están a punto de desnivelar nuevamente el partido.

En el minuto 94, a punto de concluir el tiempo de prolongación añadido que debía dar paso a la prórroga, llega la jugada definitiva. Japón realiza un saque de esquina que el portero belga Courtoisatrapa antes de que ningún jugador nipón alcance a rematar. El guardameta belga envía rápidamente el balón a su compañero De Bruyne, quien organiza un contraataque vertiginoso que acaba con un centro de Meunier que deja pasar Lukaku para que Chadli llegue a rematar a placer en el segundo palo. 3-2, final del partido y Bélgica a cuartos.

¿Qué lecciones nos ofrece el acto final de este gran partido?

Nunca es tarde, aprovecha todo el tiempo de que dispongas

Como explica Kenneth Jones, la jugada decisiva comenzó cuando el portero belga, atrapó el saque de esquina japonés, a falta solo de unos segundos para que concluyera el encuentro.

La teoría dice que en esos momentos lo aconsejable es no arriesgarse a estropear lo conseguido hasta entonces, para poder llegar a la prórroga donde comienza un nuevo y breve encuentro. Para ello a este jugador le hubiera sido fácil retener solo unos pocos segundos más la pelota o lanzarla lejos sin ningún propósito específico (lo que se suele decir, rifarla al azar) para llegar al final del tiempo reglamentario.

Sin embargo Courtois no lo hizo así y eligió pasar el balón a un compañero de equipo para comenzar un último asalto a la meta rival. Al hacerlo, mostró fe en la capacidad de sus compañeros para hacer que algo positivo sucediera en esos pocos segundos restantes.

La lección que podemos extraer de este acto es doble: debemos aprovechar al máximo nuestro tiempo y debemos confiar en nuestro propio equipo.

Siempre se puede hacer algo más para mejorar nuestro rendimiento y el servicio que ofrecemos a nuestros clientes, y todo ello contribuye al éxito final de nuestra organización.

La decisión de Courtois de jugar la pelota incluso en esa situación casi sin esperanza, es un recordatorio de que nunca es demasiado tarde para hacer un esfuerzo extra para mejorar el servicio que ofrecemos a los demás.

El éxito es un trabajo de equipo

Continúa la acción. Tras la decisión de su portero, Bélgica procedió a mover el balón de manera inteligente: De Bruyne mostró el mismo sentido de aprovechamiento del tiempo que su compañero, pasando el balón a Meunier quien a su vez puso un balón perfecto a los pies de su delantero Lukaku.

Sin embargo este, en vez de intentar rematar y con ello obtener la posibilidad de alcanzar la gloria, advirtió que otro de sus compañeros de equipo, Nacer Chadli, estaba en mejor posición para anotar, así que optó por no rematar el perfecto pase que había recibido, dejando pasar la pelota para que fuese Chadli quien lo hiciera y anotase el tanto definitivo.

Y esta acción contiene un gran mensaje: el éxito es un trabajo de equipo.

Esto significa, por un lado, que asumir que se es parte de un equipo y que ello incluye estar dispuesto a dejar que una persona más calificada asuma una tarea, convierte a cada miembro del equipo en un componente más valioso del mismo.

Y para los responsables de los equipos significa tanto que deben tomarse el tiempo necesario para identificar lo que puede aportar cada uno de sus miembros, como tener los oídos bien atentos para escuchar las buenas sugerencias que estos puedan hacer y, por supuesto, agradecer a todos sus esfuerzos al hacerlo

La importancia del esfuerzo personal

Pero entre la acción que origina la jugada final y el remate que la culmina, Jones destaca un tercer aspecto que, en su opinión, podría ser la lección más importante de todas las que nos ofrecen estos diez segundos de juego.

El anotador de gol, Chadli, comenzó la secuencia defendiendo el saque de esquina japonés en su propia área de penalti. Una vez que comenzó el contrataque belga, el jugador se lanzó a una carrera de casi 90 metros, para llegar a rematar el pase de Meunier. Y pese al desesperado esfuerzo de la defensa japonesa por evitarlo, Chadli consiguió llegar a la posición de remate solo un metro por delante de su marcador. Era todo lo que necesitaba para conseguir dirigir balón a la red.

El concepto de esfuerzo luce aquí con toda su intensidad. El talento es algo natural, innato, que rara vez se puede enseñar. Pero el esfuerzo está dentro de nuestra capacidad de decisión individual.

Como profesionales, puede que no todos seamos un sofisticado experto o un actor altamente calificado. Pero todos podemos algo para mejorar nuestro rendimiento. Por ejemplo, verificar cada punto de un proceso, o dedicar un tiempo a aprender algo más sobre las nuevas tecnologías que podamos necesitar en el trabajo o asegurarnos de preparar la documentación necesaria para un caso, son solo algunos ejemplos de cómo realizar un esfuerzo adicional hace que uno sea un miembro mejor y más valioso del equipo.

Chadli es un gran jugador, pero si no hubiera realizado el esfuerzo de correr todo lo largo del campo para rematar de forma precisa ese balón, no habría sido el héroe del partido. El esfuerzo es el factor que nos ayuda a todos, ya seamos atletas o profesionales, a diferenciarnos, aportando un valor diferencia a nuestro trabajo.

Coda

Jones destaca un aspecto final y no menor de este partido.

Pese a la decepción que para el equipo japonés supuso la derrota en el último minuto, sus componentes se mostraron increíblemente amables en la derrota. No solo dejaron su vestuario impecable cuando se fueron, sino que al hacerlo dejaron una nota de agradecimiento para el país anfitrión.

Actuar con tal clase y dignidad, tanto en la victoria como derrota, es la lección final.

Es una de las virtudes del deporte: además de ser un gran espectáculo, mucho de lo que sucede en el terreno de juego se relaciona fácilmente con elementos de nuestras vidas.

 

Carlos B Fernández, Wolters Kluwer

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El talento para las empresas

 

Marcos Urarte, CEO de Grupo Pharos, es Ingeniero Industrial por la Universidad Politécnica de Catalunya e Ingeniero de Sistemas por la Universidad de Fujitsu Limited en Tokio (Japón). Forma parte de la prestigiosa HAC Leadership & Management de New York, al lado de Barack Obama, Ndaba Mandela y Kathleen Kennedy, entre otras personas de referencia.

Ha publicado en las más prestigiosas publicaciones, como la Harvard Business Review y es conferenciante habitual en los más prestigiosos eventos y congresos así como co-autor de diversos libros. 

Marcos Urarte analiza qué es el talento para las empresas y cómo se detecta. 

 

¿Qué significa talento para las empresas?

Cada empresa tendría una respuesta distinta.

Hoy se dice muchísimo que "los datos son el petróleo del siglo XXI" y yo creo que esta afirmación no es correcta. El petróleo del siglo XXI es el Talento. Las personas son el verdadero driver del éxito.

Mi opinión es que Talento tienen todas aquellas personas que contribuyen a conseguir los objetivos de la empresa, a incrementar su valor y a conseguir una rentabilidad de calidad.

El problema es que el Talento solo se puede desarrollar en ciertos ecosistemas "sanos y retadores", y muchísimas empresas desperdician el potencial de sus colaboradores.

Las organizaciones cada vez hablan mas de las personas, pero cada vez hablan menos con ellas.

Las empresas deben gestionar los dos tipos de contrato: racional y emocional. Siempre que hay una ruptura del contrato emocional, hay una perdida de Talento; esto significa que las empresas pueden perder Talento sin que se les vaya nadie.

 

¿Cómo lo detectan?

Las empresas cometen muchísimos errores a la hora de identificar el Talento interno y el externo.

Uno de los errores es que, en mi opinión, los profesionales dedicados a la identificación y captación deberían tener gran Talento. Esto lo digo porque los mediocres son incapaces de apreciar el Talento.

Otro de los errores es la contratación de perfiles muy superiores a los necesarios, a no ser que tengamos un plan muy concreto de desarrollo para esas personas. "Si buscas un electricista, no contrates un ingeniero eléctrico: No tendrás ni electricista ni ingeniero".

Las empresas suelen poner mucho énfasis en las, para mi mal llamadas, competencias duras y se suelen olvidar de las, para mi mal llamadas, competencias blandas.

Las duras te permiten triunfar y las blandas son las que te hacen fracasar.

Es fundamental, evaluar el encaje en la cultura de la organización.

En las empresas, contratamos por el Talento y despedimos por el Talante

 

¿Te interesa aprender más?

Si te interesa aprender más sobre las reflexiones de Marcos Urarte, te invitamos a ver esta entrevista entre Marcos y David Escamilla Imparato (Comunicador) dónde se comparten ideas de futuro. 

 

Marcos Urarte, CEO de Grupo Pharos

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Cuando la felicidad se convierte en una cuestión de supervivencia empresarial

 

¿Sabías que el 85% de la población a nivel mundial no es feliz en el trabajo? Esta impactante cifra, ofrecida por Gallup, nos indica que las empresas están perdiendo miles de millones al año por no poner el foco en lo más importante: sus personas. Sabemos que, quien no está bien en su puesto laboral, no puede ofrecer su mejor versión y no produce como es debido a causa su bajo nivel de compromiso. Por el contrario, alguien que sí es feliz en su trabajo, afronta su jornada con mayor energía, con más ganas de tirar el negocio hacia adelante y ofreciendo lo mejor de sí mismo, lo que redunda, además, en un beneficio para la organización y para el resto de plantilla.

Con esta idea nació en 2018 Efficient Happiness, compañía pionera cuya misión es incrementar los niveles de eficiencia y rentabilidad de las empresas poniendo el foco en la felicidad de sus miembros. Su especialidad reside en auditar la felicidad laboral e implementar soluciones reales a nivel estratégico que buscan alinear la visión y misión de la organización con el propósito de las personas que la forman, bajo el paraguas de una cultura corporativa sólida. Efficient Happiness cuenta con distintos colaboradores nacionales e internacionales, entre los que está la Happiness Studies Academy del prestigioso Dr. Tal Ben-Shahar, y pretende posicionarse como líder mundial en servicios de felicidad corporativa.

Su precursor es Antonio Rodríguez, fundador y CEO de Efficient Happiness. Tras trabajar como abogado de grandes firmas y haber estado involucrado en distintas empresas en varios países, decidió dejarlo todo y apostar por su verdadera pasión: la felicidad y las personas, fundando la compañía que ahora dirige. Además, es cofundador de Moving Minds, asociación docente colaboradora de ESADE, es miembro del consejo de DIRFEL (Asociación Mundial de Directores de la Felicidad) y es conferenciante y profesor sobre de felicidad en el trabajo, comunicación, liderazgo y emprendeduría.

Además, si hablamos de Efficient Happiness no podemos obviar a otro de sus pilares, Joan Parés, Director de Políticas de Personas y Contenidos de la compañía. Joan fue Director de Recursos Humanos de Banco Santander durante 20 años y tiene más de 30 años de experiencia en el sector, habiendo gestionado dos grandes fusiones corporativas y más de 5000 personas.

 

El secreto del éxito de Efficient Happiness no es otro que haber creado una metodología única en el mercado dividida en 4 fases y aplicable tanto a pequeñas como a grandes empresas. Lo que llaman el servicio de Chief Happiness Officer.

  • La primera fase del proceso se basa en la auditoría de personas. En ésta, se escucha personalmente a todas las personas de la compañía y se obtiene una radiografía exhaustiva y muy detallada sobre los aspectos empresariales que más incidencia tienen en la plantilla (cultura corporativa, comunicación, recursos y procesos, talento y propósito, reconocimiento, desempeño, etc.). Como Antonio y Joan defienden “es vital sentarte y poner voz a cada persona a través de nuestra auditoría de personas, más allá de una mera encuesta. La tecnología es esencial en nuestro trabajo pero si hablamos de personas, la parte de carne y hueso tiene que estar presente. No hay transmisor de información más potente que el contacto humano”.
  • En segundo lugar, se priorizan los puntos concretos que deben empezarse a construir para alcanzar el estado de felicidad eficiente, ese balance perfecto entre negocio y personas. Gracias al método que han desarrollado, pueden detectar con detalle cuáles son los elementos que han de trabajarse, sean a nivel transversal, por equipos y personales.
  • En tercer lugar, se diseñan e implementan las soluciones concretas que van a cambiar la vida de la empresa tanto a nivel transversal como a nivel individual, siempre de la mano de sus miembros. Como  desde Efficient Happiness afirman, “las personas son el motor de las organizaciones y, sin su participación, ningún cambio o mejora tiene sentido.”
  • Por último, se realiza un seguimiento para consolidar todo lo construido y asegurar su durabilidad a largo plazo.

 

Además, gracias a esta metodología han desarrollado el llamado índice de felicidad eficiente, porcentaje que mide el nivel de felicidad empresarial en relación a su grado de eficiencia.

Tal y como Joan y Antonio explican, “lo deseable es que una empresa tenga un índice de felicidad eficiente superior al 90% para poder hablar de una organización equilibrada, que realmente vela por sus personas y es rentable. El índice es un valor que fluctúa y, mantenerlo siempre arriba es lo que las medidas de Efficient Happiness consiguen. Son datos que interesan no sólo a sus comités de dirección y plantillas, sino al mercado en general.

Estamos hablando de una cuestión de supervivencia empresarial. Si queremos que nuestro tejido empresarial funcione de forma óptima debemos prestar más atención que nunca a nuestras personas. No olvidemos que nuestras empresas son personas”, afirma su fundador y CEO Antonio Rodríguez. Y añade “está en juego no sólo la productividad, sino el tener a los mejores en nuestros equipos, los mejores embajadores de marca y está en juego nuestra propia reputación. Ahora ya tenemos webs como Glassdoor en donde podemos saber públicamente si una empresa cuida de sus empleados o no y de si nos conviene, entonces, ir a trabajar ahí o cerrar tratos con ella.”

Aparte de su servicio de Chief Happiness Officer, Efficient Happiness cuenta con un programa formativo único de felicidad en el trabajo para organizaciones, que también se están implantando en universidades como ESADE, y ofrece conferencias sobre la materia.

Entre sus principales clientes se encuentran empresas de telefonía, farmacéuticas, universidades o cadenas hoteleras que ya están viviendo el cambio.

Como nos indica Antonio, “lo que tenemos entre manos es mucho mejor de lo que habíamos soñado y nuestro objetivo es conseguir que nuestro modelo trascienda a todas las empresas del mundo. Sabemos que funciona al 100% y la información que obtenemos permite mejorar hasta los planes estratégicos de cualquier multinacional, lo hemos testado.

Llegar hasta aquí no ha sido fácil, ya que no había nada como Efficient Happiness en el mercado, muy poca gente trataba la felicidad corporativa y nadie como nosotros lo queríamos”, nos señala. “Pero afrontar la felicidad empresarial desde la seriedad de la materia y haber aprendido a desarrollar nuestra metodología rigurosa que funciona es lo que nos está permitiendo que el mercado nos reconozca.”

Por último, como emprendedor nato, Antonio Rodríguez quiere recordar que emprender no es para cualquiera, que tienes estar dispuesto a pagar un precio muy grande que no se ve, que debes pensar a lo grande, que has tener tu visión muy clara, que para alcanzar esa visión debe haber una muy buena planificación, que tienes que asumir que tarde o temprano fracasarás, y que lo maravilloso de este viaje es que no tiene fin.

 

Efficient Happiness 

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Instintiva falta de voluntad: Procrastinación

 

 Te suena el decirte, ¿“esto lo puedo hacer más tarde o trabajo mejor bajo presión?” en caso de que te sea familiar por su excesivo uso a lo largo de tu vida, ya puedes utilizar su correcto nombre, esta falta de voluntad en términos psicológicos se conoce como procrastinación, que es el hábito de retrasar actividades o situaciones que deben atenderse, sustituyéndolas por otras situaciones más irrelevantes o agradables.

 Tranquil@ aunque te ha acompañado durante muchos años y se ha convertido en tu “modus operandi” no es para siempre! Te facilitamos una serie de pautas que poniéndolas en práctica te ayudarán a adquirir otros hábitos que acabarán con la costumbre de dejar la lista de tareas eternamente pospuestas.

 Vamos a situarnos para entender los factores que influyen en la procrastinación; según especialistas en psicología clínica las casusas vienen determinadas en la infancia, en la educación que se ha recibido en casa:

  • Progenitores autoritarios y controladores impiden que los niños desarrollen la capacidad de autorregularse, de internalizar sus propias intenciones y de aprender a actuar  en consecuencia.
  • Otro de los factores clave en la infancia es la frustración, aprender a manejarla; si de pequeños no nos han enseñado a superar obstáculos y a aprender de ellos,  es muy complicado que hayamos aprendido a sacar la fuerza de voluntad.

 

La procrastinación se desarrolla a través de vivencias como estas, el imperativo termina provocando que actuemos con rebelión y resentimiento, genera una respuesta automática de evitación a realizar aquello que es interpretado como difícil.

 La procrastinación es algo que influye en la esfera laboral, es difícil poner toda la confianza en alguien que tiene dificultades para comprometerse y esto en la persona que lo sufre hace aumentar la ansiedad lo que conlleva una mayor  falta de seguridad para emprender las tareas o responsabilidades requeridas, lo cual va dañando emocionalmente a la persona.

Ahora con un poco más de información sobre cuales son algunas de sus causas, vamos a por las pautas que nos ayudarán a superar estos instintos que nos dificultan finalizar tareas:

  • Primero de todo cómo nos hablamos.  La programación neurolingüística estudia como el cerebro procesa la información y como dependiendo del lenguaje que utilicemos esto puede tener un impacto muy diferente en el cerebro, en consecuencia de lo cual interpretamos y actuamos. Si seguimos hablándonos en imperativo, “tengo que”, difícilmente nos estaremos hablando de una forma motivadora para nuestro cerebro. Si cambiamos esta expresión por “quiero”, nos va a devolver el control, es un deseo no una obligación.
  • Sabiduría popular, “si lo puedes hacer hoy no lo dejes para mañana” y es que la disciplina empieza por no postergar, a todos nos ha pasado el “ya tendré tiempo” pero realmente ese tipo de cosas cae en el olvido, o, lo retomamos en un momento en el que la escasez de tiempo hace que lo finalicemos no con la máxima eficacia.
  • Una meta dividida en pasos se convierte en un plan y un plan apoyado por acciones se vuelve realidad, este planteamiento nos ayudará en gran cantidad a desgranar cada paso necesario hasta llegar a nuestro objetivo, además hará que nos resulte menos pesado, ya que en cortos periodos de tiempo habremos alcanzado diferentes fases que nos permitirán apreciar con más facilidad nuestros avances, lo cual no dejará espacio a la frustración, el agobio, etc.
  • Comprometerse con otras personas también puede servir de gran ayuda, la sensación de no poder fallar no únicamente a uno mismo sino a alguien más, nos aportará ese punto de compromiso que nos ayude a continuar.En caso que por algún motivo tengas que saltarte algunas de las pautas, verbalízalo, cuéntaselo a alguien! A veces hasta que no escuchamos las cosas no somos conscientes de ellas, al verbalizarlo el cerebro procesa esa información de nuevo.
  • Y por último y no menos importante, la necesidad de plantear siempre expectativas realistas, factibles, esto será quizás con la primera pauta, algo que marque la posibilidad o imposibilidad de realizar la tarea.

 

Esta serie de pautas pueden ayudar siempre, tanto si hay únicamente algunas tareas que por el motivo que sea nos son menos apetecibles de realizar, como si nos sentimos identificados con esta “falta de voluntad”.

 

Equipo Talent Point

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Conoce las 7 maneras en las que Big Data Analytics te ayudará a impulsar tu negocio

 

¡15 AÑOS! BIG DATA ANALYTICS AYUDANDO A DESARROLLAR SU ESTRATEGIA DE NEGOCIO

¿QUIERES CONOCER LAS 7 GRANDES MANERAS EN LAS QUE BIG DATA ANALYTICS LE AYUDARÁ A IMPULSAR SU NEGOCIO?

¿SABES SI TENEMOS TALENTO TI PREPARADO PARA ELLOS Y CÓMO ESTA EL MERCADO DE BIG DATA?

BIGDATA

 

  1. SOLUCIONES EN TIEMPO REAL

La mayoría de las empresas a día de hoy, disponen de la tecnología para procesar y almacenar sus datos. Sin embargo, el principal driver, radica en: cómo podemos determinar la solución de análisis de los mismos, para tomar la mejor decisión a este respecto.

  1. SOLUCIONES BIG DATA EN ENTORNO CLOUD

Con la aparición hace ya algún tiempo del IoT, el incremento de los datos es más que evidente. Por lo tanto, las aplicaciones que utilizan IoT, requieren de una solución escalable, para manejar tan enorme cantidad de datos.

  1. AUMENTO DE LA VELOCIDAD OPERATIVA

El ratio de velocidad de los datos ha mejorado sustancialmente y esto ha acabado motivando a los usuarios a realizar un mayor análisis en los proyectos de Big Data. De manera que el beneficio para las organizaciones, ya es, considerablemente notable, al estar los procesos mayormente orientados a la analítica continua y no tanto a un análisis de tipo periódico, dígase semanal o anual.

  1. LA BASE DE DATOS TRADICIONAL SE REACTIVA

Los sistemas de gestión de bases de datos relacionales (RDBMS) han estado dominando las bases de datos durante mucho tiempo y los datos estructurados han sido una parte integral de las organizaciones empresariales desde entonces. Los datos no estructurados provenientes de las redes sociales o desde IoT, están generando grandes volúmenes de datos de manera diaria. Es, por tanto, claro, que los datos no estructurados están aumentando exponencialmente. Y además existen un montón de ideas sin todavía explotar, con las que las empresas podrían obtener esos datos.

  1. SURGIMIENTO DE LAS APLICACIONES DE DATOS AUTO-SERVICIO

La limpieza de datos, las aplicaciones de datos, las aplicaciones de minería de datos asociativas están creciendo y actualizándose de manera continua. Herramientas como Hadoop: plataforma preferida de muchas organizaciones que almacenan, procesan y analizan datos sin estructurar de rápido crecimiento, junto con Tableau que permite a los usuarios corporativos encontrar información valiosa en los enormes conjuntos de datos de Hadoop con rapidez y facilidad, están aumentando su uso durante los últimos años. Estas herramientas ayudan a reducir notablemente los esfuerzos de los usuarios finales.

  1. UNIDADES DE PROCESAMIENTO GRÁFICO (GPU´s) PARA ABORADAR LAS 3V's (Volumen, Velocidad y Variedad de los Datos) DEL BIG DATA ANALYTICS

Los sistemas de software tradicionales sólo utilizan la arquitectura central de la unidad de procesamiento para mantener el ritmo del volumen y la velocidad de los datos. Como resultado, los departamentos de TI requieren incrementar más y más el hardware de los sistemas. Esto hace atrasar el pipeline de los datos y limita enormemente la visión de los mismos. Nuevamente las GPU´s acopladas a unidades de procesamiento centrales son la nueva solución para lograr motores de bases de datos de alto rendimiento y analítica visual. Esta nueva variante de soluciones GPU está equipando los sistemas de software tradicionales para avanzar hacia un procesamiento paralelo masivo.

  1. CAMBIO DE ROLES EN LA INDUSTRIA

A medida que la tecnología se expande, los datos se mueven desde el Departamento de TI. Cada vez más equipos dentro de la organización dependen de la visión que nos proporciona la analítica de datos para llegar a una decisión consensuada. Por ejemplo, el papel del Científico de Datos se está apoderando poco a poco del papel de Analista de Data warehouse y de Business Intelligence, que tradicionalmente estuvieron centrados en las estadísticas y en el aprendizaje automático. Cuando los datos se integran con plataformas end to end para mejorar la eficacia, los roles de la organización tienden a actualizarse y a transformarse.

 

Buenas Noticias para El talento TI que Quiera Optar por Formarse y desarrollarse en BIG DATA:

Los Datos de Mercado lo indican: Necesitamos Más Talento y Más Formado en Big Data; y en ISS Profesionalia lo Apoyamos y corroboramos

Perfil BIGDATA + solicitado

 

Por ejemplo, y según indica la consultora Deloitte el mercado Big Data crece a un ritmo del 30% anual, siendo el analista de datos la profesión más demandada dentro de esta disciplina por encima del arquitecto y el científico Big Data.

Estamos hablando de disciplinas, en auge, en las que, con frecuencia casi diaria, surgen nuevos roles o profesiones a desempeñar.

McKinsey Global Institute estimó ya en 2018, sólo en Estados Unidos, se demandarían hasta 190.000 profesionales con un nivel alto en habilidades analíticas y 1 millón y medio de managers y analistas con know-how en tecnologías big data.

En definitiva, las disciplinas Big Data suponen una extraordinaria oportunidad para todos aquellos profesionales que se dediquen a ello.

Actualmente la oferta Big Data supera notablemente a la demanda, esto supondrá, para los recién incorporados al mercado laboral, una mayor facilidad para encontrar empleo, mejores condiciones laborales (incluyendo una mayor remuneración por su trabajo) y formar parte de un sector en auge, con importantes expectativas de crecimiento.

¡Ánimo BigDater@s!

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Estabilidad laboral, lo que no sabías que una ETT quería para ti:

 

No nos extrañaría que pensases que la temporalidad y la estabilidad son dos conceptos totalmente contradictorios. Tampoco que pensases que el título de este artículo también lo es. Y por eso hoy publicamos este post, ¡para demostrarte lo contrario!

Entonces, ¿es posible conseguir un empleo estable a través de una ett?

¡La respuesta es SÍ! El trabajo temporal también puede ser una vía de entrada a la estabilidad laboral. Aunque temporalidad y estabilidad puedan parecer una antítesis en toda regla, también es cierto que, cuando hablamos de temporalidad, esta nos puede llevar a conseguir la estabilidad que estamos buscando a nivel profesional.

Y es que, en las ett, al menos en Epos seguro 😉, el objetivo que tenemos es que nuestros candidatos/as puedan conseguir un contrato indefinido en la empresa donde estén trabajando de forma temporal.

¿Quieres saber cómo es posible conseguir un empleo fijo si trabajas para una ett? ¡Te lo contamos!

Comunicación constante

Comunícate activamente con tu ett. Eso hará que le transmitas todas tus necesidades y casuísticas, de forma que pueda informar a la empresa de tus absentismos (en caso de que los hayan). Pero, además, esta comunicación le permitirá a tu ett conocerte mejor como candidato/a, así como ver que eres una persona comprometida y responsable a nivel profesional. De esta forma, si surge una oportunidad, ¡seguro que consideraran tu perfil laboral!

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Un proyecto estable

A veces moverse solo por el salario no lo es todo. Fíjate bien en el proyecto que se te ofrece en el empleo que te interesa. Muchas veces los contratos iniciales son por ett, pero en la misma oferta de trabajo puede que aparezca que hay la oportunidad de acabar siendo contratado/a de forma fija.

Si te interesa la empresa y el proyecto que tiene, no dudes en aplicar. Seguro que una vez que hayas demostrado lo que vales y te contraten de forma indefinida, conseguirás la retribución que deseas.

La rotación hará que encuentres el empleo que buscas

¿Qué quiere decir eso? Muchas veces el hecho de trabajar por una ett conlleva un alto nivel de rotación de tu empleo. El hecho de cambiar de trabajo a menudo puede conllevar la sensación de inestabilidad. ¡Pero siempre podemos mirarlo por el lado positivo! Tienes la oportunidad de demostrar que, aunque tengas que ir rotando en diferentes perfiles, vales mucho como profesional. De esta manera, tu ett hará todo lo posible para encontrar el sitio donde tu perfil laboral encaje más. Y además, vas a poder identificar qué tipo de empleo es el que más te gusta.

El trabajo temporal también puede ser una vía de entrada a la estabilidad laboral.CLIC PARA TUITEAR

Prepárate para los empleos más buscados

Si trabajas para Epos de forma temporal, no dudes en ponerte en contacto con tu consultor/a para que te informe de cuáles son las ofertas de empleo que disponemos como consultoría de recursos humanos (también puedes consultarlo en el apartado candidatos de nuestra web).

Los profesionales de Epos sabrán guiarte e informarte sobre cuáles son los perfiles profesionales que más buscan las empresas. Y, además, como ya conocerán tu perfil laboral, seguro que pueden aconsejarte sobre cuáles son las ofertas que más coinciden con tu experiencia. A parte, también te podrán recomendar cualquier tipo de formación que puedas necesitar para mejorar tu CV y así poder estar dentro de los perfiles que más demandan las empresas.

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Flexibilidad

Tener flexibilidad, en cuanto a la disponibilidad al inicio de tu relación laboral con una ett, puede llevarte a conseguir el turno que deseas. Demostrarás ser un/a profesional comprometido y que tiene motivación. Y por lo tanto, todo eso te puede llevar a conseguir el contrato indefinido que buscas.

Ett no es solo trabajo temporal

No veas a tu ett como una empresa que solo te ofrece contratos temporales. En Epos, nuestro objetivo es realizar una buena selección. Eso significa haber proporcionado el candidato/a adecuado a la empresa que busca cubrir una posición. Y con esto, nuestra meta es poder conseguir que esa contratación acabe siendo indefinida para darle a cada parte la estabilidad que está buscando. ¡Es así como conseguimos que un 34% de los contratos temporales acaben siendo incorporaciones fijas en la empresa cliente!

 

Aina Valls, Epos Spain RRHH

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Entrevista a Enrique Moreno, director de Recursos Humanos de Kiabi

 

Consciente de que empleados felices se traduce en clientes felices, Kiabi apuesta por la Happy Cultura. Una cultura corporativa que se basa en aspectos como la pasión, el atrevimiento o divertirse trabajando, combinados con un profundo respeto por la familia. Ello hace que en la actualidad la compañía cuente con 1.500 kiabers y 55 tiendas en toda España.

 

Entrevista a Enrique Moreno, director de Recursos Humanos de Kiabi

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Kiabi basa su filosofía como empleador en la Happy Cultura. ¿Cómo la definiría?

La Happy Cultura significa pasártelo bien en el trabajo con tus compañeros y con los clientes. Es ser tú mismo, ser autónomo, responsable, exigente, ejemplar, desarrollarte en aquello que haces mejor. Esto es la Happy Cultura que no solamente se centra a nivel interno, sino que también la trasladamos a nuestra relación con el cliente.

Más que de empleados prefieren hablar de kiabers. ¿Cuáles son las características de un kiaber?

Hay tres rasgos que identifican a un kiaber: uno es que le gusten los retos, ya sea vendedor de tienda o director de RRHH un kiaber está deseando afrontar nuevos retos; el segundo es que tenga interés por la moda; y el tercer rasgo es que le encante estar con personas. Si te sientes reflejado en estas tres cualidades eres kiaber.

Buscamos la actitud, no tanto una experiencia o formación concreta. De hecho, cuando un candidato entra en la web le pedimos unos datos poblacionales como su edad, dónde vive, dónde le gustaría trabajar, su disponibilidad, medimos su perfil kiaber y finalmente, si quiere, nos puede enviar su curriculum, pero no es imprescindible.

 

LA HAPPY CULTURA SIGNIFICA PASÁRTELO BIEN EN EL TRABAJO CON TUS COMPAÑEROS Y CON LOS CLIENTES

 

¿Qué propuesta de valor ofrecen para atraer a los potenciales kiabers?

Les ofrecemos ser ellos mismos bajo dos ejes: autonomía y responsabilidad. Es decir, por un lado, damos una gran autonomía a nuestros compañeros y, con independencia de la responsabilidad que tengan, son personas autónomas para decidir y tomar decisiones en el marco de los valores y la cultura de la empresa.

 

BUSCAMOS LA ACTITUD, NO TANTO UNA EXPERIENCIA O FORMACIÓN CONCRETA

 

Y, por otro lado, pedimos que sean responsables. Cada persona puede tomar las decisiones que crea que van a aportar más valor, tanto al negocio como a un compañero o a ella misma, pero luego tiene que responder. Animamos a que la gente se atreva a equivocarse, pero que también se atreva a acertar. Esto es lo que les proponemos como valor diferenciador respecto a otros operadores:

Ha hecho referencia a los valores de Kiabi. ¿Cuáles son?

La pasión y el atrevimiento. Con estos dos valores una persona puede formar parte de la familia Kiabi porque es el mensaje que trasladamos tanto a nuestros clientes como a nuestros equipos. Además de la Happy Cultura, en Kiabi también hablamos del "family spirit", que es lo que transmitimos a nuestros clientes.

 

COMO VALOR DIFERENCIAL, ANIMAMOS A QUE LA GENTE SE ATREVA A EQUIVOCARSE, PERO QUE TAMBIÉN SE ATREVA A ACERTAR

 

¿Qué significa el concepto "family spirit"?

En Kiabi vendemos moda para toda la familia y nos comportamos como una familia. El concepto de familia está muy integrado en nuestro fundador, la familia Mulliez, pero ello no significa que seamos proteccionistas, sino que tenemos un sentimiento de pertenencia.

A día de hoy nuestros equipos están formados por diferentes generaciones. Tenemos Millennials, Generación Y, Generación X… existe una multitud de etiquetas, pero al final nos une lo mismo: la pasión, el atrevimiento, la autonomía, el sentimiento de familia… y en nuestras tiendas tenemos experiencias increíbles de diferentes generaciones que han encontrado en Kiabi ese nexo de unión que les hace ser felices en su trabajo y en su día a día.

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ADEMÁS DE LA HAPPY CULTURA, EN KIABI TAMBIÉN HABLAMOS DEL FAMILY SPIRIT

 

De esta forma la marca empleadora está en plena consonancia con lo que marca el cliente…

Es uno de los retos de presente y de futuro. Otros operadores se diferencian por precio o por producto, nosotros nos queremos diferenciar por ese lado humano que ofrecemos a nuestros equipos y que ello se traduzca en valor añadido para nuestros clientes, que cuando piensen en Kiabi piensen en ropa para toda la familia, pero con unos valores humanos que nos diferencian de cualquier otro operador.

Ahora nuestro lema de comunicación es “La felicidad te queda bien” y va muy en línea con nuestra cultura, nuestros valores y todo lo que desarrollamos a nivel de gestión de personas. Una de las claves del éxito de Recursos Humanos es que no vamos al lado del negocio, sino por delante.

 

EL CONCEPTO DE FAMILIA ESTÁ MUY INTEGRADO PERO ELLO NO SIGNIFICA QUE SEAMOS PROTECCIONISTAS

 

Estamos a la vanguardia del negocio y ello nos ha dado unos resultados espectaculares porque hemos empezado a hablar de personas, de sentirte bien en el trabajo, plantearte planes de desarrollo que tu escribes y te marcas los ritmos.

Al hilo de los planes de desarrollo, ¿qué oportunidades ofrece la compañía?

Tenemos un mapa de desarrollo basado en las tres cualidades de un kiaber y a partir de ahí trabajamos en dos pilares. Por un lado, nuestro plan de desarrollo se basa en el desarrollo de las fortalezas de la persona y, en línea con nuestra Happy Cultura, pedimos a los colaboradores que se desarrollen en aquello en lo que son buenos porque así se lo van a pasar mejor, su progresión será mayor y van a aportar más valor a la compañía.

Y el otro pilar es la formación. Pensamos que realmente nos desarrollamos en nuestro día a día y por ello proponemos a nuestros equipos que decidan, conjuntamente con su manager, en qué áreas son buenos y a partir de ahí diseñamos acciones que en su día a día les ayuden a crecer profesionalmente.

No se trata de que asistas a una formación presencial, elearning o cualquier solución o pedagogía que podamos encontrar, sino qué puedes hacer en tu día a día para ser mejor en aquellas áreas en las que eres bueno.

 

UNA DE LAS CLAVES DEL ÉXITO DE RECURSOS HUMANOS ES QUE NO VAMOS AL LADO DEL NEGOCIO, SINO POR DELANTE

 

¿Este desarrollo se traduce en promoción?

La estructura ahora es muy plana. Hay un líder de tienda responsable de su equipo y de su cliente, un visual merchandising que se encarga de la imagen y de la formación de los vendedores, y luego está el colectivo de vendedores. Esta es la estructura de nuestras tiendas.

Con el cambio cultural que hemos vivido los vendedores nos están pidiendo más. Ellos son los que llevan las tiendas y deciden sobre su desarrollo, y ha provocado que en los dos últimos años la tasa de promoción se sitúe por encima del 75% porque cada vez toman más responsabilidades y mayor autonomía.

TENEMOS UN MAPA DE DESARROLLO BASADO EN LAS TRES CUALIDADES DE UN KIABER

 

El sector retail es muy exigente, ¿cómo apuestan por la conciliación?

Efectivamente, el retail es un sector complejo a nivel de conciliación porque el negocio se concentra principalmente en las tardes y los fines de semana. Por ello en 2015 desarrollamos el proyecto “Equipos felices, clientes felices”.

Empezamos a trabajar la felicidad con nuestros equipos, les preguntamos qué les haría felices y una de las respuestas mayoritaria fue la conciliación. Entonces, con el acuerdo de la parte social, decidimos que fueran los propios vendedores los que gestionaran sus horarios de acuerdo con las necesidades de la tienda. Eso provoca que la persona sea más autónoma y responsable, y pueda tener un grado de conciliación.

Año tras año Kiabi aparece en los rankings como mejor empleador. ¿Cuál es su valor diferencial?

Estamos convencidos de que tenemos 1.500 kiabers que están felices y se están desarrollando con nosotros y con el cliente. Y luego, otra clave, es que en el área de Recursos Humanos somos muy inquietos, nos cuestionamos continuamente en qué podemos mejorar y estamos muy en contacto con el negocio.

Están trabajando mucho en la experiencia de empleado. ¿Cómo lo hacen?

Escuchamos a nuestros empleados para saber cuáles son sus expectativas, qué es lo que esperan de nosotros y medir lo que llamamos la experiencia wow del empleado.

En definitiva, estamos aplicando conocimientos o técnicas de marketing a nuestros equipos y preguntamos sobre la experiencia del empleado en el proceso de selección, en el modelo de desarrollo, en la compensación y beneficios… Queremos saber qué es lo que espera, qué grado de satisfacción tiene y cuál es su NPS.

 

ESTAMOS APLICANDO CONOCIMIENTOS O TÉCNICAS DE MARKETING A NUESTROS EQUIPOS

 

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¿Cómo definiría ese efecto wow?

Buscamos estar por encima de lo que una persona espera. Cuando una persona entra a trabajar en Kiabi espera encontrar un sitio seguro, confortable y agradable. Nuestro objetivo es superar esta expectativa, pero no desde el equipo de Recursos Humanos, sino que quien genere esa experiencia wow sea el compañero que pasa ocho horas al día contigo.

Por ejemplo, cada vez hay más tiendas que cuando hacen indefinido a un vendedor no se lo comunica el líder de tienda sino su entorno. Es decir, cuando llega el momento de firmar el contrato, el líder de tienda se pone en contacto con tu pareja, hermano o madre, y cuando te llaman al despacho firmas el contrato con tu familia. Esta es una dinámica que surgió en Cataluña y que se ha ido contagiando en otras tiendas.

A nivel de selección Kiabi lleva a cabo procesos muy novedosos…

A nivel de pruebas de selección, cuando tenemos una nueva apertura organizamos un speed job para detectar los rasgos kiaber. Por ejemplo, en Barcelona montamos un escape room y pedimos a los candidatos que vinieran acompañados de un familiar:

Al familiar le acogíamos en una zona chill out con música y comida y le explicábamos qué era Kiabi, y a los candidatos les llevábamos a un escape room donde teníamos vendedores infiltrados, pues ellos eran los responsables de elegir a los que iban a ser sus compañeros. Luego a los perfiles que nos habían encajado, de acuerdo al perfil kiaber, les llamamos para hacer una entrevista más clásica y confirmar lo que habíamos visto.

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CADA VEZ HAY MÁS TIENDAS QUE CUANDO HACEN INDEFINIDO A UN VENDEDOR NO SE LO COMUNICA EL LÍDER DE TIENDA SINO SU ENTORNO

 

Otro ejemplo lo encontramos en nuestra web de selección. Cuando el candidato entra se encuentra con una aventura gráfica y mediante la gamificación detectamos el talento que comparte los valores de Kiabi.

¿Cómo se acercan al talento? ¿Qué tipo de acciones realizan?

En la apertura de nuevas tiendas organizamos los speed job o crazy jobs donde buscamos impactar no solo en el candidato sino también en su entorno. En cambio, en el acercamiento somos más clásicos. Asistimos a ferias de empleo, tenemos presencia en redes sociales y disponemos de la web The Kiabi Job Experience para captar talento.

¿Cuáles son sus retos principales en el ámbito del employer branding?

Nuestro principal reto es aumentar nuestra notoriedad en la vertiente más humana.

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Mediante la gamificación detectamos el talento que comparte los valores de Kiabi

Desde nuestros puntos de venta trabajamos con diferentes asociaciones como Cruz Roja o Secretariado Gitano, entre otras, en la integración de colectivos que tienen un difícil acceso al mundo laboral. En este sentido estamos muy reconocidos por la labor social que hacen nuestras tiendas a nivel local, pero tenemos muchos acuerdos con organizaciones de ámbito estatal y el reto es trabajar la notoriedad humanaque va al lado del marketing y del negocio.

La notoriedad es el gran reto porque cuando las personas nos conocen se enamoran del proyecto y de la cultura y se enganchan. Ese es el gran reto a nivel de employer branding, que nos conozcan.

Conoce más sobre Kiabi como empleador

 

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