Tenemos el placer de presentaros a Mikel Escriche, Human Resources Manager en Gestionet. Actualmente dirige los proyectos de talento en GESTIONET, acompaña empresas por estrategias digitales para la atracción, captación y retención de talento, la gamificación people analytics y el machine learning nuestras directrices y ADN. Mikel cuenta con más de 15 años de experiencia dirigiendo departamentos y proyectos de Recursos Humanos en empresas de referencia en los sectores de distribución, salud, ingeniería, consultoría e información. Tiene experiencia en diseño e implantación de estrategias de talento y desarrollo, procesos corporativos de cambio y transformación, resolución de conflictos, negociación, comunicación interna y gestión de relaciones laborales. 

Esta conferencia tendrá una duración de 30 minutos en total y aproximadamente destinaremos los 15 últimos minutos para preguntas. Como ya sabéis, durante la conferencia podéis ir haciendo preguntas a través del chat que serán respondidas al final. El nombre de la charla es “Procesos de selección inmersivos”. En esta conferencia no solo sabremos qué valoran las empresas, también cómo lo hacen, cómo apuestan las empresas por nuevas formas de selección, ¿Importa la experiencia del candidato en los procesos? ¿Puede la gamificación ser el nuevo paradigma de la evaluación competencial?

Mikel te cedemos la palabra y que sepas que tenemos visitantes conectados desde diferentes partes de España e incluso algunas partes del mundo. Adelante:

Muchísimas gracias. Lo primero agradecer la oportunidad que nos brinda JOBarcelona de poder acercar nuestra experiencia y poder brindar y compartir el conocimiento y esta experiencia con las personas que ahora mismo están en búsqueda activa de empleo, están buscando quizás su primer empleo y quieren conocer qué estrategias y qué dinámicas y qué metodologías están ahora mismo en boga y por cuáles apuestan las empresas que ahora mismo quieren incorporar talento y quieren conocer más de cerca a las personas mejorar también y dar una buena imagen de marca. 

Voy a empezar con la presentación. Lo voy a hacer desde Gestionet, que cumplimos este año, 20 años, somos una empresa referente con todo lo que tiene que ver con lo digital llevado a la selección, llevado al onboarding, llevado a otras fases del ciclo del talento. Nos gustaría destacar la diversidad de empresas, de sectores, de marcas que han apostado y que han confiado en nuestro expertise para pasar de muchas veces, de procesos tradicionales a procesos digitales, como se puede ver aquí, el sector de la banca, energético, académico, industrial, retail... Nosotros hemos focalizado al máximo esta presentación, poniendo los alumnos, poniendo a los candidatos en el centro, con el propósito de acompañarles en una experiencia que finalizará con un proceso de selección, con una experiencia que se asemeja muchísimo a la realidad y compruebas con algunas de las pruebas que empresas voy a mencionar y otras apuestan para evaluar, para captar y en algún un caso también para retener talento.

Nosotros como Gestionet apostamos por el diagnóstico de competencias. ¿Cómo lo hacemos? En estos 20 años hemos tenido como clientes inicialmente el mundo académico para el enterramiento de habilidades, hemos tenido la administración pública también para sensibilizar, para crear mensajes corporativos, para dejar imprenta acerca de lo que se está haciendo en algún departamento, en algún ministerio, en algún área. 

Últimamente en los últimos 3-4 años el objetivo es la empleabilidad, la identificación y la selección. Por ello, en 2018 creamos lo que nosotros definimos como la plataforma de gestión inteligente del talento. Viene de haber estado trabajando con entidades tan importantes como EY, Kiabi, Cepsa, en los que, estas empresas apostaban por otras formas de hacer, otras formas de poner en el centro a ese candidato, apostando por canal digital, generando una buena experiencia en el candidato y al mismo tiempo, una buena imagen de marca para estas compañías. 

¿Qué son las competencias? ¿Qué herramientas planteamos nosotros para esta evaluación? Es importante destacar, que nos centramos principalmente en las competencias blandas, en las soft skills, que vamos a ver el diccionario competencial, también tenemos metodologías gamificadas que ayudan a identificar, a valorar, a evaluar, ciertas competencias técnicas que puede tener el candidato. 

¿Qué ventajas y qué beneficios hemos visto en esta experiencia de los últimos 4 años desarrollando este tipo de soluciones digitales gamificadas? Lo primero, hay un alto grado de predictibilidad, es decir, no nos lanzamos con una prueba que nos inventamos y ya está, desde Gestionet seguimos los criterios de la APA (American Psychology Association), tenemos muy presente que la mayor fuente ahora mismo de contraste para evaluar competencias, son los test tradicionales, y con ellos trabajamos y con ellos convivimos, pero damos un paso más, lo que hacemos es mejorar esa experiencia del candidato y sobre todo, hacer que el proceso de selección sea inmersivo. Es importante mencionar también la fiabilidad, confiabilidad, validez… son los criterios que debemos superar para poder lanzar una nueva prueba al mercado. Evidentemente, el ahorro de recursos humanos y económicos, más bien la optimización está presente, nuestras soluciones aportan muchísimo valor y ahorrar mucho tiempo en lo que se conoce habitualmente como la criba curricular, es decir, de todos los candidatos que postulan, de todos los candidatos que quieren trabajar en esa empresa, con cuáles paso al siguiente paso, con cuáles doy un paso más y con cuáles concreto una reunión, una entrevista o la siguiente frase que esté prevista. 

¿Qué más nos da lo digital y la gamificación? Superamos cualquier tipo de variable, imitación geográfica y de tiempo. El proceso se crea, el proceso se lanza y es como cuando se siembra, solamente se tiene que esperar a que las personas accedan y vivan la experiencia, resuelvan retos, superen en pruebas, siempre un enfoque gamificado, lúdico inmersivo, generando una buena experiencia. De hecho, es importante que destaquemos que Gestionet fue analizado como un caso de éxito al año pasado, por la Universidad Zaragoza en dónde tras 4 años acompañando a EY a captar talento  junior, vieron como era necesario analizar y después de un estudio exhaustivo llegaron a conclusiones, como que se fomenta compromiso, cómo que se reduce la tasa de abandono en los procesos de selección porque la gente tiene una buena experiencia, no se caen por el camino y eso es una de nuestras variables importantes y cómo también se trabaja la motivación intrínseca y extrínseca, es decir, la persona tiene la posibilidad de manera autónoma de tomar decisiones, dentro de los retos y de las pruebas gamificadas que se proponen.  Por último, trabajar en un entorno natural. El candidato recibe un correo electrónico, no tiene porqué resolver ni acceder a la plataforma en ese momento, puede por temas de conciliación, por temas de organización y de horario puede hacerlo desde su casa porque nuestras soluciones son totalmente responsive, es decir, se puede acceder desde un móvil, desde un portátil, desde una tablet, en cualquier situación siempre y cuando se tenga acceso a Internet.

¿Cuáles son los objetivos comunes que tenemos Gestionet y las empresas en este acompañamiento y el objetivo principal? La empleabilidad de este talento, de estos jóvenes, que ahora mismo inician una búsqueda o inician un cambio en su desempeño o en su escenario laboral. Nosotros apostamos por este tipo de soluciones porque mejoran el conocimiento del candidato porque conectan con un entorno laboral, porque aumentan la productividad, es decir, trasladan esa imagen de marca, saben que si una empresa apuesta por este tipo de soluciones, muy posiblemente entre los valores de la compañía se encuentre la innovación, el pensamiento disruptivo, la creación de nuevas oportunidades y además, tenemos pruebas en dónde ir una comunicación bidireccional y en tiempo real entre el candidato y la persona responsable de la oferta.

Ya hemos superado un poco la primera capa de lo que queríamos trasladar, queremos decir “¿Qué tipo de competencias pueden evaluar nuestras soluciones digitales gamificadas?” Primero establecemos 2 pruebas distintas, pruebas que son competenciales, es decir, pequeños retos en extractos de tiempo concretos, en 2-3 minutos por prueba que nos ayudan a evaluar competencias relacionadas con comunicación, con confiabilidad, con la parte psicolaboral, trabajo en equipo etc. Ahora mismo disponemos de un diccionario competencial de unas 18 competencias, y luego damos un salto más, hemos desarrollado simuladores empresariales con un motor y una algoritmia muy potente, que en una misma prueba y en una mayor duración, nos vamos a 50 minutos aproximadamente o más, en función de las necesidades del cliente, en ese mismo escenario, la persona, el candidato toma decisiones que impactan en la evaluación, en los resultados de competencias, como visión global, capacidad analítica, estrategia, planificación, multitarea... En función del tipo de competencia, el tipo de empresa y el tipo puesto al que se está optando, podemos elegir el tipo de prueba y las competencias asociadas y que se quieren evaluar. Es decir, desarrollamos pruebas y metodologías gamificadas para la selección de competencias que pueden estar alineadas con nuestro diccionario competencial o se pueden desarrollar a medida para ese candidato, cliente esa posición.

¿Y cómo se hace todo esto? En Gestionet y en estos 20 años de experiencia, hemos compuesto equipo multidisciplinar con experiencia en la Gestión y Dirección de Recursos Humanos, del ámbito de la psicología, la psicometría. Hemos apostado de una manera creativa, hemos apostado por aportar soluciones concretas para las empresas. Este equipo multidisciplinar tiene una clara visión, un claro conocimiento, una experiencia, una familiaridad con los estudios clásicos, con los test tradicionales, y hemos añadido en este tiempo conceptos tan importantes como la psicometría, que es el concepto de partida, la algoritmia, la famosa Big Data, todo esto se traquea, todas las decisiones que se toman en todas las pruebas y distintos conceptos se miden, se tienen en cuenta, el machine learning, es decir, nuestro motor de inteligencia artificial empieza a tomar o a proponer más bien de manera de predictiva sus propias conclusiones y para poder identificar quiénes son los candidatos de éxito para ese tipo de compañía o para ese tipo de puesto de trabajo.

Unida a la psicometría, está la correlación. Nosotros creamos pruebas nuevas que no existen en el mercado para evaluar competencias, pero siempre con un un proceso de validez y fiabilidad, y nunca lanzamos una prueba de selección, si no hay una correlación al menos del 80% con un test tradicional en el mercado, es decir, vemos lo que mide un test tradicional, creamos nuestra nueva prueba y después de un procedimiento interno de test y retest, encontramos que si llegamos al 0.80 de correlación entre lo que mide el test tradicional y lo que mide nuestra prueba es cuando la lanzamos al mercado. Por último, y para mí lo más importante, la experiencia del usuario, la experiencia del candidato. El candidato toma sus decisiones, está motivado porque tiene capacidad para tomarlas y tiene la posibilidad de mostrar qué es lo que sabe, qué habilidades, de qué destrezas dispone.

¿Y qué buscan las empresas? Las empresas, además de identificar el talento, lo que hacen es mejorar su employer branding, tan importante es serlo como parecerlo, es decir, las empresas tienen que tener una estrecha relación entre lo que dice su misión, su visión, lo que dicen los valores, sus productos, su imagen de marca, y el employer branding de cara a la selección. Las empresas que confían en nosotros y acompañamos muchas veces, apuestan por una experiencia agradable, es decir, esa persona que supera los retos desde su casa sea de manera inmersiva y genere una buena experiencia. Segundo, que ese proceso que empieza en la selección, muchas veces da un paso más, y se lleva la imagen se lleva el onboarding. Por último, los simuladores, es decir, nosotros disponemos de un catálogo importante de soluciones digitales para evaluar distintas competencias.

¿Qué formatos podemos proponer? Tenemos dos tipos de pruebas. Por un lado, la prueba multicompetencial, que viene un escenario de un simulador, un simulador donde hay un escenario que van sucediendo cosas, que hay acción-reacción entre lo que yo voy decidiendo y el impacto en los KPI’s, en los resultados, en la psicometría, me va dando un feedback en el tengo que seguir tomando decisiones siempre lo mismo contexto y en una duración aproximada como de 45 o 50 minutos. Estas soluciones evalúan habilidades técnicas y evalúan competencias. En todo caso, es medible lo que está sucediendo y siempre hay una importante trazabilidad, es decir, la persona toma unas decisiones al principio del reto, durante, y al final, se va abriendo cómo va evolucionando, se van identificando conductas que impactan en la evaluación y en la valoración de la competencia. 

Un escenario multicompetencial, se pueden hacer desde cualquier tipo de dispositivo, damos un salto y vamos de un único escenario a escenarios cambiantes, hablamos de anteriormente pruebas de 40 y 50 minutos, nos vamos a de dos, tres, cuatro o cinco minutos. Son pequeños retos, pequeñas píldoras en dónde hay que tomar decisiones y en distintos escenarios y en fracciones de tiempo distintas, todo de la misma manera que antes es medible, el candidato no sabe que competencias se le están midiendo, el candidato disfruta, por decirlo de alguna manera, juega y se ve provocado en superar este tipo de retos.

Nos gustaría lanzar un reto, hemos creado una experiencia gamificada, hemos creado un proceso con 3 pruebas, lo único que hay que tener acceso a Internet, hemos dado dos accesos a estas pruebas, mediante la URL que aparece en la primera parte o mediante un escaneo de código QR desde cualquier dispositivo. 

¿Qué se va a encontrar esta persona? Va a tener de manera ágil y eficaz la oportunidad de vivir una experiencia de unos 7 minutos en la que se van a evaluar tres competencias. ¿Dónde está alojado todo esto? Hace unos años vimos que el horizonte nos llevaba a desarrollar una única plataforma la hemos denominado Identia y es la plataforma digital de gestión inteligente de talento en la que hemos alojado todas esas pruebas, en donde detrás hay un potente ATS para gestión de todo el currículum, contacto con el candidato, vídeo entrevista, en dónde se puede gestionar con 3-4 clics, la creación de un proceso, la invitación a un candidato y la obtención del informe. 

 

Turno de preguntas:

¿Qué tipo de empresas apuestan por la gamificación para desarrollar sus procesos de selección? 

Inicialmente las empresas que apostaron por todo esto, era Inditex, Kiabi, Cepsa… pero lo que nos dimos cuenta es, porque no llevar todo este know-how a la pequeña y mediana empresa y es lo que hemos hecho, en 2018 creamos esa plataforma y lo que estamos haciendo es llevar esta tecnología que apostaban las grandes y que siguen apostando, pero llevarlo a la mediana empresa. ¿Por qué no puedo hacer este tipo de apuesta? Por la digitalización de los procesos y hemos acompañado a empresas grandes, pequeñas en este proceso de e-recruitment y el tipo de empresa además de estas, estamos encontrando y más en la situación actual, empresas de selección, empresas de headhunting también apuestan por este tipo de soluciones, sobre todo, el escenario que nos viene en el próximo semestre o en el próximo año, y es que, se da un vuelco, y es que si antes había muchas ofertas y pocos candidatos y ahora lo que está pasando es que hay pocas ofertas pero hay muchísimos candidatos y es importante crear una buena imagen de marca y ser eficiente en la gestión de los procesos, optimizando los tiempos y ese son un poco el tipo de empresas que ahora mismo se acercan a nosotros y confían nuestras soluciones.

 

¿Qué decisiones toman las empresas tras probar esta metodología? 

Primero apuestan por digitalizar los procesos y viendo los buenos resultados, viendo que es verdaderamente se capta, se selecciona y se retiene el talento mediante la gamificación, las empresas apuestan por lo digital y la gamificación para los siguientes procesos del ciclo del talento y nosotros les acompañamos estamos hablando del onboarding digital gamificado, donde la las empresas comparten, informan y forman a los empleados en sus primeros días o meses dentro de la compañía, temas relacionados con plataformas de formación, dónde se fortalecen competencias, procesos o la propia digitalización y transformación digital de la compañía. También otros procesos corporativos, hace unos años Iberdrola cambió sus valores y nosotros estuvimos detrás en la creación de una plataforma que ayudase a llevar a todos los empleados de Iberdrola a nivel mundial ese cambio de valores y desde primero de año, estamos muy cerca de las series de RSC, con la variable de empleabilidad, con la variable de optimización, es decir, acompañamos a las empresas desde la selección a la formación pasando por el onboarding y finalizando en la comunicación interna u otros procesos corporativos.

 

Antes comentabas lo de soft y hard skills, unos términos que últimamente estamos oyendo mucho, que aptitudes se piden hoy en día?

Principalmente con la parte soft, lo que tiene que ver con la parte blanda, las competencias transversales, como decía un cliente, las que no se entrenan en la universidad, estamos hablando de la negociación, estamos hablando de la escucha, estamos hablando de la resiliencia, estamos hablando de la gestión del cambio, del autoaprendizaje, de la orientación a resultados. Principalmente son esas competencias en las que, de nuestros clientes entre un 70 y un 80% comparten esas competencias y luego, hay competencias que son más ad hoc a la cultura de la empresa; pensamiento disruptivo, la parte emocional, la parte de coaching también, liderazgo... principalmente si tuviese que elegir, 10 estarían entre estas competencias que acabo de mencionar.

 

Una persona como yo, recién licenciada, ¿Cómo me recomiendas acceder a una empresa que me interesa?

Primeramente, es muy importante gestionar la expectativa, es decir, no voy a enviar mi currículum a un hospital si no estudiado y no hay una vacante de medicina. “Es que no me llaman”, eso es que igual no estás afinando dónde estás enviando. Lo segundo, identificar cuáles son los valores y si los compartes de esa compañía, primero el puesto como decía anteriormente, si tengo las competencias, si tengo las habilidades, si tengo las titulaciones, las certificaciones, las técnicas... Segundo, si las competencias que piden son  con las que yo me identifico, entre ellas, las que mencionaba anteriormente. Hay páginas webs en las que se puede ver la experiencia de empleados y ex-empleados que valoran las condiciones, las relaciones, el estilo de liderazgo en la compañía, y ahora mismo con el acceso a la información es muy importante, también es importante analizar los mensajes que lanzan las empresas, esa empresa a la que yo quiero enviar mi currículum en redes sociales, con qué público objetivo se alinean, y también se muestra mucho interés por políticas de Responsabilidad Social Corporativa, qué hace en medio ambiente, qué hace en igualdad de oportunidades… entonces, sacando toda esa fotografía, yo creo que es acertado, es una decisión valiente si accedo ese tipo de posición, a ese tipo de empresa, a ese tipo de cultura o no es mi momento o no es mi oportunidad.

 

¿Cómo yo, recién licenciada, puedo conseguir que me den una primera oportunidad?

Lo primero, es importante acercarse a la empresa, estar en foros de empleo, dónde las empresas vamos a identificar talento. También es importante las empresas ahora mismo, no es como hace 20 años, ahora nos acercamos a las fuentes de reclutamiento, antes era un proceso clásico; acababas, hacias un máster, luego te ibas de erasmus… y luego enviabas vía postal muchas veces, y ahora mismo las fuentes de empleo que son transversales, en donde hay mucha publicidad de ofertas…Es importante no olvidar tampoco la candidatura espontánea, no olvidar el tipo de empresa en la que yo quiero ser selectivo de alguna manera, hacer seguimiento en redes sociales, estar en LinkedIn, estar cerca de esa compañía, contactar de alguna manera con el departamento de talento, es decir saber a quién quiero llegar. Yo creo que no tenemos que esperar que nos vengan a buscar,  sino que debemos ser proactivos, y verdaderamente mantener el propósito de quiero trabajar con vosotros y me gustaría hacer. ¿Fórmulas? Todos hemos empezado con una beca, con una práctica, con un contrato de colaboración, que al menos tenemos la oportunidad de mostrar quiénes somos, por qué valemos para esa compañía.

 

¿Cómo puedo crear una red de contactos?

Yo empezaría por la parte académica, por la universidad, por la escuela de negocios. Lo primero porque me va a ser una red de redes, empezaría por controlarla, por ejemplo estamos hablando de LinkedIn, luego iría ampliando mi círculo; hay webinars muy interesantes en donde los ponentes son personas contrastadas, en dónde puedo encontrar puntos en común y ya estoy abriendo un poquito más zona cero, mi zona académica, y luego puedo evidentemente también contactar con empresas de talento, empresas de consultoría, de selección, para hacerles acercar yo mi currículum, que no me tengan que buscar y yo creo que allí ya empezaría a hacer un poco de como se dice en marketing, un poco de ruido en redes sociales, comentar artículos, mencionar a personas, y de allí, son como llamadas, y ahí se empieza a crecer esa red de contactos que luego puede abrir oportunidades de desarrollo o profesionales. 

 

¿Cuál es el cliente de esta empresa es B2B o B2C?

No quiero elegir la A, la B o la C. Las empresas se acercan a nosotros porque quieren soluciones concretas, quieren soluciones a medida, no quieren paquetes standard, quieren generar una buena imagen de marca. Nosotros como Gestionet acompañamos y desarrollamos procesos de e-requirement para que estos procesos digitales se interioricen dentro de la propia organización, de manera que, es un paso adelante que va a llevar un segundo y un tercero. No hemos tenido ningún caso en que esa persona o esa empresa haya apostado por nosotros y haya salido corriendo. De hecho, ha ido creciendo y ha apostado por este tipo de soluciones. Como decía antes a la pregunta que me lanzabas, empieza muchas veces por la parte de selección, pero dan un pasito más y nos vamos a un onboarding digital, donde ya metemos otros componentes como el chatbot, otro tipo de motores de inteligencia artificial que acompañan a lo que llamamos el people centric, es decir, la persona siempre en el medio. 

 

Hemos hablado de muchas cosas, hemos hablado del tipo de pruebas, hemos hablado de las ventajas, de lo que buscan las empresas... Por mi parte recalcar que la gamificación es una metodología importante, innovadora, que genera una buena experiencia y que es una tecnología, y más ahora mismo con el Digital Place Work en donde se va a apostar muchísimo por las video entrevistas, por los métodos digitales, tanto la parte de selección, como captación, como evaluación de competencias y que no tengamos miedo como candidatos a tomar decisiones en esos retos que se nos planteen y actuar de la manera más natural, porque muchas ocasiones, el candidato no sabe que se le está evaluando, se están traqueando las conductas que están detrás, no hay ese concepto de deseabilidad social de “qué tengo que responder para que”, decir lo que están esperando que diga, con la gamificación no es así, con la algoritmia tampoco.